医生收入今后将与技术能力挂钩

[摘要]我市出台意见，推进公立医院人事薪酬制度改革，健全绩效考核和激励机制

为深入推进公立医院综合改革，充分调动医务人员的积极性，努力为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务，日前，滁州市出台关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见。

改革后，公立医院将创新管理体制，优化队伍结构，建立起符合体现岗位绩效和医务人员技术服务价值的人事薪酬制度。

取消医院院长行政级别

按照现代医院管理制度的要求，逐步取消医院院长行政级别，实行医院院长聘任制，由同级医管会聘任，聘期为每届4—5年，连聘不得超过2届。推进公立医院院长职业化、专业化建设，副院长由院长提名，经同级医管会同意后，由各级卫生行政部门聘任。各级卫生计生行政部门领导一律不得在公立医院兼职。医院中层干部由院长聘任。

按照医院“建设发展靠政府、日常运行靠服务”的理念，市、县（市、区）政府重点对所属公立医院基本建设及大型设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离退休人员费用、政策性亏损补贴等投入和承担公共卫生服务和紧急救治、支边支农等公共服务的经费予以足额保障；医院日常运转所需费用（含各类人员费用），由医院从服务收费中列支。

实行岗位人员聘用制度

根据意见，医院将自行组织实施竞聘定岗。岗位总量中，专业技术岗位不低于单位岗位总量的85%，医药卫生类专业技术岗位不低于80%。在专业技术岗位中，医、药、护、技各岗位应当根据实际工作需要合理配置，并预留一定比例的编制和岗位用于引进高层次人才。

对关键岗位、业务骨干、在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的可长期聘用。聘用合同应作为公立医院人事管理的基本依据，规范聘用合同的订立、变更、续订、解除或终止等制度。对医院紧缺和高层次人才，可由医院按照相关条件要求，采取考察的方式予以招聘，结果公开。

合理拉开医生收入差距

在保障医院正常运行和发展需要的基础上，公立医院合理编制工资总额预算。工资总额由基本工资、绩效工资和津贴补贴（指特殊岗位津贴）构成。工资总额与服务质量、数量，与医疗服务收入（不包括药品、耗材、大型医学设备检查收入）占医院总收入比重挂钩，与控制基本医保费用增长挂钩，与控制医院资产负债率挂钩。

公立医院在核定工资总量内，按照目标绩效考核结果，可采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本医院的绩效工资分配。绩效工资要考量岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、病人满意度及医改目标任务完成情况等因素。合理体现不同岗位的差异，兼顾不同学科之间的平衡，并向临床一线、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干、做出突出成绩的医务人员倾斜。合理拉开收入差距，做到多劳多得、优绩优酬，充分调动医务人员积极性。

院长薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，收入水平与本单位工作人员的年平均收入保持合理关系，院长年薪总量原则上是本单位职工人均年收入的1—3倍，由公立医院管理委员会结合当地实际，制定院长绩效考核管理办法，根据考核结果，由财政部门安排保障。  （记者郭 军）

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