劲风吹得活水来
[摘要]桐城市公安局队伍建设变革年侧记
2010年，是桐城市公安局历史上颇为不平静的一年，先后进行了干部选拔任用、民警交流轮岗和机关绩效考核等三场制度性变革，88名民警通过公开选拔走上正股级领导岗位，占全局科级以下民警总数的33%；39名民警调整了工作岗位，占全局现岗时间满5年以上民警总数的43%；对全局13个局直单位考核排名，兑现奖惩。三场变革，恰如阵阵劲风，吹送桐城公安工作奋力追赶，由多年在安庆市县级公安机关综合考核排名靠后一举跃居第二名。
公开选拔让上任者挺起了腰板
“干的不如看的，看的不如有门路的”；“从期待到失望直到无望，是我从警十余年的心路历程。我们把最后的希望寄托在新一届领导班子身上。”2009年12月下旬，桐城市公安局新一任领导班子一口气召开了四个不同类型的民警代表座谈会，每位座谈人员都言辞激烈，既剑指队伍中长期存在的突出问题以及背后的深层次原因，又对现任领导集体能否迎难而上、破解难题表示了担忧和怀疑。座谈会后，党组一班人顺应警心，以“开弓没有回头箭”的决心拉开了桐城公安史上首次公开选拔任用干部的大幕。
在职位设置上，根据现有正股级岗位大量缺位，二、三级机构领导班子长期不健全的现状，该局决定一举拿出75个职位进行公开差额选拔，既横跨城乡，又覆盖全局各个警种，并拿出城区两个派出所的副所长和刑侦、治安、交警等单位的副大队长共5个职位进行竞争上岗。在报名年龄的设置上，为还多年来的“欠”帐，将年龄放宽至50周岁，给绝大多数想干事、能干事的民警机会。在公开选拔的程序上，以民主、择优、公正和注重实绩为四大原则，围绕“双推双考”按百分制进行全程量化计分，按得分高低确定最后拟任用人选。在首轮竞争上岗环节，按笔试、面试、民主测评和谈话推荐程序分别设置30%、20%、30%和20%的比例，并实行笔试淘汰制，取每一职位的前三名进入下一轮面试。在其余70个职位的“双推双考”环节，笔试占30分，谈话推荐占20分，民主测评推荐占50分。为把选人用人的标准、程序和方法交给大多数人，提高大多数人的知情权和话语权，将民主测评按A票40%和B票60%分别计分，局党组成员使用A票，局二级机构主要负责人使用B票。为避免单纯以考试成绩论“英雄”，在谈话推荐环节，以注重实绩为考量标准，各单位班子成员要实事求是地对本单位被推荐对象的德能勤绩廉情况进行书面介绍，重点以详实的数据介绍被推荐对象岗位职责的完成情况。在听取实绩介绍的前提下，局党组全体成员再与各单位班子成员一起进行现场打分。再公平合理的方案，没有公开透明的“阳光操作”作保证，也难以取信于人。在整个公开选拔过程中，始终将各个环节置于阳光下运行，强调程序的严密性和纪律的严肃性。在笔试阶段，出试卷、印试卷和考生进考场同步进行，考生拿到的试卷还是热的；在公安信息化应用考场，每一考生的四周使用的都是不同的试卷；邀请安庆市公安局督察支队领导、桐城市纪委领导监考，对考试全程进行录像监控；阅卷在姓名被装订密封的情况下进行。在面试阶段，邀请了桐城市纪委、组织部、政法委、人事局等有关部门的负责人，与局党组成员一起担任评委，现场打分，现场计分，并当场公布每位选手的最后得分。各环节的结果，均通过局域网在全局范围内公示，公开接受广大民警的全程监督。细节的公平，决定了过程的公平，最终决定了结果的公平。5月1日，通过竞争上岗的5位同志履新；6月4日，通过“双推双考”的70位同志赴任。这场改革涉及报名者200余人，涉及职位数75个，用时两个月，引热议，受关注，始终顺利推进，没有接到一次电话、一封来信举报。上任者挺直腰板干事业，落选者说输得服气，年轻民警更是摈弃杂念，一心一意创佳绩。
“双推双选”突破警种壁垒
2010年11月，一场“民警岗位轮换”大家谈在桐城公安网主页上如火如荼地展开。刚开通几天，参加者就达百余人，发帖量达数百幅，其中呼声最高、意见最集中的就是要求打破警种和地域的界限，实行全员大轮岗。面对全局100多位5年以上工作岗位未做调整的民警，特别是数十位已经十多年被“钉”在同一岗位的老民警，党组一班人痛定思痛，再次将变革之斧挥向干部人事管理制度。12月中旬，副股级以下民警岗位交流“双推双选”工作正式启动。在现岗位工作年限满5年的全局各单位副股级以下（含）在职在岗民警，个人可以自愿报名，人数较多的单位要按30%的比例进行全体人员投票推荐，对于不适应现岗位工作的，单位可以推荐。“双推”结束后，由各用人单位负责人按照交流人选选报单位意向，结合本单位岗位特点进行选择。2011年新年到来之际，首批通过“双选”的30位民警走上了新的工作岗位，从治安、刑侦、特警和监管等警种调整到交警的11人，调整出交警的3人，多年来的警种壁垒终于被打破。落选者按方案规定进入试岗期，允许自行联系工作岗位。试岗期间，落选者普遍受到触动，开始自省自身存在的问题和不足，为再上岗做好思想和行动的准备。2011年1月中旬，第二批9名民警获得接收单位的认可，也走上新的岗位。“看来，不好好干，真的会失去工作的权利”。“双推双选”让民警们认识到自身的问题，有了危机感，更加珍惜现有的工作岗位。
局直单位工作绩效也要考核
一系列的干部人事制度改革，解决了困扰桐城警方多年来的人事问题，队伍活力增强了，民警干劲足了，各项工作呈现奋勇争先的良好势头。局党组借势而上，开始向制度要管理，向考核要效率，追逃工作、主干信息系统、严打整治等专项工作考评办法先后出台，派出所年度绩效考核办法也已得到修订。然而，面对局直单位绩效考核的空白，局党组再一次形成共识，认为到了非填平不可的时候了。10月下旬，在一片争议声中，《桐城市公安局2010年度局直单位绩效考核评分细则》正式颁发实施。“细则可以逐步完善，但绝不能没有”。以局党组书记、局长徐际中为“班长”的党组一班人义无反顾地认同了考核这根指挥棒对全局工作的推动作用。根据考评细则，将局直单位的考核指标细分为队伍建设、公安信息化应用、业务工作和综合评价等四个部分。前两项指标由局考核组实行日常和实地考核计分，业务工作按各考核单位在安庆市县级公安机关年度工作绩效考核对应单位中的排名进行折算计分，体现下考一级的公正性。综合评价包含领导评价和基层评价，局党组成员对各考核单位年度业务工作、班子建设和队伍建设情况进行评分，各派出所对各考核单位的纪律作风、服务效率和业务指导情况进行评分。11月29日，由3名派出所业务骨干组成的考核组来到治安大队，开始对局直单位年度工作绩效实施考核。“不仅考核业务工作，还考核领导满意度和对基层的指导服务工作，这个办法好。”在2011年安庆市公安机关思想政治工作会议上，安庆市公安局党委副书记、常务副局长陈侠清对此种考核方法给予了肯定。
“我们欣喜看到‘水\’终于流动起来了，就让‘水\’流动下去，不要停。”在不久前桐城市公安局召开的民警代表座谈会上，一位民警的发言对这一年来所作的种种变革作了最能体现全体民警心声的注脚。成绩代表过去，桐城市公安局党组一班人将2011年确立为机制创新年和制度规范年，团结和带领全局上下，正向新的充满希望的征程迈进。江毛军
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