潍坊滨海启动体制机制改革,四大领域全面“破冰” 全员聘任,人力资源管理无差别
滨海区深化“放管服”改革,业务办理更加规范高效。图为滨海未来大厦政务服务大厅。□本报记者戴玉亮杨国胜
本报通讯员张超峰徐强
12月7日,潍坊滨海经济技术开发区召开动员大会,启动体制机制改革。
改革涉及管理体制、全员聘任、绩效考核、薪酬分配等四大领域,按照“企业化管理、市场化运作、专业化服务”的要求,以“大部制”和“法定机构+市场主体”为方向,着力建设服务型政府,全面提升综合治理和开发建设能力。
权力做“减法”,服务做“加法”
为优化政府服务,提高行政效率,彻底解决部门职责不明、单位任务交叉,甚至推诿扯皮问题,滨海创新管理体制,对全区部门配置进行优化整合。在不突破上级编制部门核定的机构个数、编制总量和领导职数前提下,邀请第三方机构对各部门、单位及科室职能进行分析研判,科学核定各部门总岗位数和各类岗位数额,将原来的48个部门单位整合压减为19个“大部门”。实行“大经济运行”“大开发建设”“大社会管理”“大财政管理”“大审计监督”“大审批”“大执法”等大部门管理,实现一件事情由一个部门负责,一个法定机构对应服务一类市场主体,明确“管委会－工作部门－个人”三个层级的扁平化管理架构,以权力“减法”、服务“加法”激发市场“乘法”。
在园区开发建设上,实行“法定机构+运营公司+招商公司”管理运营模式,将原有园区整合为6个。滨海区国有资产管理局、合作发展促进局、金融管理局、旅游局,采取“法定机构+集团公司”的模式进行整合。
全员聘任,人力资源管理无差别
打破行政事业、编制内外身份界限,实施无差别的人力资源管理,让广大干部职工凭自己的能力水平打造自己的“铁饭碗”。
实行“双轨运行”机制,所有人员的职务、职级、工资、身份全部封存,干部编制内任职与岗位聘职相分离,档案工资与实际薪酬相分离,干部人事档案管理与合同聘用管理相分离。部门单位所有岗位采取竞争聘任、双向选择聘任、社会招聘方式。不管公务员、行政编、事业编还是工勤人员,都有资格同台PK,都有机会公平竞争,依据表现和能力聘任到适合岗位,执行相应的绩效薪酬。进行社会招聘,引入外部竞争,给体制内干部职工形成压力,增强紧迫感和责任感,形成“鲶鱼效应”。
绩效考核,能者上平者让庸者下
针对部门单位和人员制定实施绩效考核制度,是我国体制机制改革中的一项难点。滨海创新构建更加科学的评价考核体系,形成“管委会——工作部门——个人”三级KPI指标。根据潍坊市委、市政府下达的关键指标和滨海区经济社会发展目标、年度工作计划任务,明确部门重点、亮点和难点工作,以工作目标、价值贡献作为绩效评价依据。
通过考核目标设定、考核系数评定、绩效考核实施、考核结果反馈形成有效动态管理,将考核结果与绩效工资、评先选优、奖励激励等挂钩,作为职务调整、岗位变动以及续聘、解聘的重要依据。考核由主观评价向定量考核转变,用一把“标尺”量出个人在工作中的“价值参数”,实现能者上、平者让、庸者下。对不胜任岗位的进行转岗,没有竞聘到岗位的工作人员待岗,由人力资源部组织不少于3个月的离职培训,经过培训学习后通过竞争性选拔才能重新安排到新的工作岗位。
由“铁工资”向“活薪酬”转变
体现权责利对等精神,坚决打破平均主义,彻底解决干多干少一个样,干好干坏一个样的弊病,以能力决定位置,以贡献决定薪酬。
为此,滨海建立全员绩效工资薪酬体系,薪酬由基本工资和绩效奖励两部分组成,实现薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”转变。薪酬分配向一线倾斜,向关键岗位倾斜,向贡献大的人员倾斜。对工作能力强、认真负责、效率高,具有开拓创新精神的工作人员加大奖励。对重要岗位、工作难度大、责任大的岗位,给予的绩效奖励也相应提高。对工作能力差、工作效率低的人员减少绩效奖励,这部分人只能拿到岗位基本工资,甚至达不到原来工资的水平。对于未完成聘期工作目标,或者是年度考核不合格,一个聘期内各年度考核均排在同职级岗位后5%,又不服从岗位调整安排的,参照有关法律法规解除与相关人员的岗位聘任、劳动或人事关系。
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