基于4E原则的基层国税机关绩效管理研究
刘元毅周志烈徐支波
实施绩效管理是国家税务总局着眼税收现代化的一项重大战略部署，确定了“一年试运行，两年见成效，三年创品牌”的战略规划。2016年是“绩效提升年”，也是“创品牌年”，本文立足基层国税工作实践，主要就如何运用4E原则创新推进基层国税机关绩效管理工作进行阐述。
一、4E原则的基本内涵及核心要义
芬威克提出评价政府绩效的“3E”原则，即绩效评价应包括经济（Economics）、效率（Efficiency）、效益（Effectiveness）三个方面。随着新公共管理运动的兴起，国内外学者根据“3E”原则对政府绩效评价做了很多有价值的研究，公平性（Equity）也成为了评价政府绩效的指标之一，福林在此基础上提出了“4E”的绩效评价理念。经过近20年的发展，“4E”原则逐渐成为评价政府绩效的基本原则，在国内外评价政府绩效中得到广泛认同与应用。
二、依据4E原则分析基层国税机关绩效管理存在的问题
自2014年全国税务系统全面实施绩效管理以来，各级税务机关将绩效管理作为“一把手”工程，主要领导挂帅、分管领导主抓、职能部门组织实施、全员积极参与，取得了来之不易的成果，积累了宝贵经验。但仍存在一些突出问题和薄弱环节。（一）经济原则方面。一方面，绩效管理指标是工作指南、指挥棒和评价器，本应直接对工作产生作用，但在实际工作中还需要做大量工作，这就让绩效管理自身成为了一项工作，大大增加了基层工作量。另一方面，绩效考评与税收征管业务等信息系统的对接不力，需要人工收集情况进行考评，考评工作既难以保证客观公正又牵扯了绩效工作人员极大的时间和精力。（二）效率原则方面。突出表现为过程监控不力，有些单位仍停留在“年底算总账”的思维状态，日常考评机制、指标运行分析机制等日常监控机制既不够健全又没有得到有效落实，导致不能及时掌握工作进度、重点指标完成情况和工作过程中存在的问题，没有发挥绩效管理整改不足、弥补差距、促进工作的作用，绩效运转效率低下。（三）效益原则方面。绩效管理的根本目的在于促进工作绩效不断持续改进和提升，而绩效考评结果是改进工作、加强管理的重要依据。在单项指标考评结果应用方面，有的单位年度指标设置比例过高，考评进度迟缓，既丧失了通过中期或时点考评发现问题、改进工作的机会，又导致了奖惩信息滞后。在年终考评结果运用方面，考核结果运用范围狭窄，激励奖励措施落实不到位，以至于考核激励与惩罚不明显，影响了队伍士气与活力，影响了税收工作推进与落实。（四）公平原则方面。在指标设置方面，指标考点不够明确，标准不够清晰，导致少数被扣分单位对考评结果的公正性反响较大；指标设置未充分考量单位与单位之间、工作人员之间工作量的不对等以及工作难易程度各异等差异性因素，客观上造成了“干得多、错得多、扣得多，不干或少干扣得少、成绩高”的情况。指标考评方面，有的仅凭主观印象或工作报告实施简单考评，考评结果不能准确反映工作落实情况；有的对纳入组织绩效考核的重点工作指标少有扣分，对个人绩效考评“搞平均”，考评成绩基本无差异。
三、基于4E原则创新推进绩效管理的思考
笔者以为，遵循经济、效率、效益、公平的4E原则方向，创建富于基层税务机关特色、具有示范效应、发挥引领作用的绩效管理模式，应从以下四个方面努力。（一）遵循经济原则，强化技术理念运用。积极引入在学界被广泛认同、在实践中被广泛应用的科莱斯平衡计分卡理论，从绩效计划制定、绩效沟通与辅导、绩效考评与反馈、绩效诊断与提高四个维度，将组织绩效战略落实为可操作的衡量指标和目标值，实现以更少的资源投入取得倍增的绩效管理效果；积极运用现代科技手段，增强绩效管理信息化程度，充分利用绩效管理信息系统、金税三期税收管理系统、税务综合办公信息系统等软件系统，实行以计算机考评为主、人工考评为辅的绩效考评方式，降低绩效管理的时间、人力等成本，实现考评工作既客观公正又快捷方便。（二）遵循效率原则，完善过程控制体系。建立绩效沟通机制，加强考评单位与被考评单位的沟通协调、广泛交流，形成工作共识和价值认同，促进工作开展；建立绩效诊断机制，通过绩效诊断，进行深层次绩效剖析，找出影响绩效指标完成的关键因素和根本原因，以制定和完善中长期工作规划和绩效目标；建立绩效讲评机制，按月形成并公布绩效分析报告，分管局领导每月专题分析讲评绩效管理运行情况，“一把手”按季进行总评，及时查找问题和薄弱环节。（三）遵循效益原则，注重考评结果运用。建立结果运用机制，将考评结果与考评对象的职务任免、评先评优、公务员考核等利益挂钩，激励中间层的积极性和主动性；完善持续改进机制，探索建立“评价—反馈—改进—再评价”机制，通过设置时点指标，实现从考核评价及时发现问题、实时反馈结果，到督促责任部门限期整改，再到绩效办对整改情况进行回访、再次考评，确保绩效考评结果的实用性及考评效果的持续性。（四）遵循公平原则，科学设置岗责指标。建立健全岗责体系，针对不同层级、不同岗位类别人员特点，充分考虑岗位工作饱和度等因素，确定不同的考评内容和方式；科学制定绩效计划，按照可量化、可衡量、可实现的要求，坚持定量指标为主，定性指标为辅，细化分解考评指标，确保绩效管理的客观性和公正性；建立绩效考评工作责任制，保证考评过程和考评结果的客观、透明、公平、公正。
作者单位：蓬溪县国家税务局
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