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得人才者得天下

济宁晚报 2013-08-05 07:59 大字

———山东润峰集团“以人兴企”纪实
短评:润峰的实践表明,一个企业只有坚持“人才兴企”战略不动摇,树立科学的人才观和业绩观,营造良好的人才发展环境,才能培养一流的人才,激发一流人才的创业创新热情;只有拥有一流的人才,才能制造出一流的产品;只有依靠一流的产品,才能打造企业的核心竞争优势,推动企业跨越式发展。

■本报记者李邦田

山东润峰集团创始于2006年,目前已发展成为以新能源产业为主的大型民营企业,拥有27家子公司,产品业务遍及全球40多个国家和地区。集团入选“全球新能源企业500强”、“中国民营企业500强”,被市政府列为“十二五”期间重点扶持的“过五百亿企业”之一。2012年,在全球光伏产业一片低迷的形势下,该集团逆势而上,一举实现了销售收入过百亿元。

润峰集团在短短7年时间内由名不见经传的传统能源小厂,变成了令人瞩目的现代新能源大型企业集团,是什么力量使其快速成长壮大?诚如润峰集团董事长王步峰所说:“促使我们转型发展的动力是人才,驱动企业快速成长的力量来源于润峰坚持‘以人为本、人才强企\’不动摇和全体润峰人永不满足的创新和超越。”

营造重才氛围,吸引人才

润峰集团清醒地看到人才在推动企业发展中的重大作用,坚持以人为本,视人才为最大财富,把人才队伍建设摆在公司经营的重要位置。

爱才氛围浓厚。把壮大人才队伍作为提升企业竞争力的关键因素,纳入集团总体工作规划,管理层定期召开会议,专题研究人才工作问题,形成了一把手负总责、人力资源部门具体实施、其他相关部门协调配合的人才工作体系。

工作机构健全。公司成立了专门的人力资源开发与管理部门,下设人才招聘小组、培训开发小组、薪酬绩效小组等分支机构,分别对应人才引进、人才发展、人才激励等方面工作的组织协调职能,为人才工作搭建了良好的组织运行框架。

制度体系完善。参照国家、省、市、县各级政府人才引进管理办法,结合公司实际需要,制定了企业人才发展中长期规划,明确了人才队伍建设的方向、总量、结构和保障措施。制定出台了一系列人才引进、培养和使用的规章制度,为人才的快速成长、发挥作用提供了制度保障。

拓宽多种渠道,引进人才

润峰集团始终坚持“高定位、高标准”的原则,瞄准企业未来发展方向和拓展领域,广开渠道,大力引进国内外一流的专业人才。目前,润峰集团已经汇集30余个国家、国内600多个城市的海内外人才,引进了奇瑞、大宇、宇通、华为、中兴、比亚迪等知名企业的技术团队和销售团队。在6000多名员工中,有院士2名、博士生导师2名、博士19名、硕士研究生130余名、本科生1900余名,形成了人才的集聚效应。

坚持政策揽才。以济宁市、微山县人才引进、激励、保障等完备的政策体系为支撑和后盾,通过多种渠道积极宣传济宁、微山人才政策、发展环境和公司未来前景,承诺提供高档次住房、高标准薪酬、高职位工作,以招揽人才。

坚持社会招才。根据自身发展需要和岗位需求,采取市场招聘与网上招聘相结合、现场招聘与委托招聘相结合、本地招聘与赴外招聘相结合等方式,引进公司所需的各类专业技术人才。坚持联姻聘才。针对偏僻小城引进高层次人才难度较大的实际,公司创新引才观念,实施“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法,通过与重点科研院所、高等院校建立技术合作关系,让人才以咨询、兼职、项目合作、考察讲学、学术休假、业务顾问等形式为集团所用。

加大培养力度,用好人才

润峰集团注重人才成长规律研究,探索人才培养、使用、管理的新机制,不断开创生动的人才工作局面。

实行多渠道培养。适应不同梯次人才成长需求,建立针对性和实效性强的培训体系,推动各类人才健康成长。对公司所有员工,每年进行为期半个月的职业技能培训,并定期举办职工技能比赛,全面提升职工能力素质;分批选送优秀员工到清华大学、浙江大学等高校深造学习;在公司新设备安装、技术研发联合攻关、项目引进等关键时期,选拔优秀人才进行重点培训。

实行分类别使用。合理规划不同职业前景,公司设置行政管理人员、专业技术人员和普通员工等多条平行发展的职业通道,拓展职业发展空间,使优秀的专业技术人员和技术工人通过经验的积累和技艺的提升,获得相应的待遇和报酬,充分调动了各类人才工作的积极性、主动性。

实行人性化管理。不断完善人岗相适的用人机制,坚持人尽其才、才尽其用。任职前,对每个员工的学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等做系统性分析,把人才安排到最适合发挥其优势的岗位上,使其健康成长。任职后,加强交流和跟踪观察,根据企业发展和个人需求及时进行调整安排,争取把每一个人的潜能都发挥到极致。集团每年组织一批中层干部见面会,让他们讲述创业经验和真知灼见;董事长王步峰每次出差,都会带上一个高层管理者,利用路上的机会加强接触了解,进行感情交流;建立越级汇报制度,主管级以上可以越级汇报到董事长,主管可以越级汇报到副总经理,经理级可以越级直接汇报到总经理。这些做法充分体现了对人才的尊重,让全体员工把个人发展和企业发展统一起来,形成创业合力。

健全激励机制,留住人才

润峰集团积极营造良好的工作环境,勇于打破一贯的等级制、宝塔型的分配定势,不断完善对人才的激励措施,增强了对人才的吸引力和凝聚力,极大地激发了人才的创新激情和创造活力。

搭建施展才华平台,事业留人。投资9000万元新建新能源技术研发中心,打造一流的研发环境。加大科研投入力度,公司每年拿出销售收入的2%作为研发经费,真正让人才在公司使用到先进的科研设备,享受到宽松的工作环境,体会到凝心聚力、勇争一流的浓厚氛围。

提供周到热情服务,感情留人。对引进的人才提供“保姆式”服务,全面落实“五险一金”等社会福利保障制度,竭力解决住房、配偶就业、孩子上学等问题,解除人才的后顾之忧。除签署保密协议的核心技术骨干外,员工可以来去自由,不以制度和合同约束捆绑。员工可随意愿签署就业期限,也可根据自己实际情况进行规划选择,喜欢股权的给股权,需要资金的给资金。对员工父母离世或家庭突遭变故的,视情补贴5000至20000元。员工如有紧急需要,工程师以上职级可以提前预支工资。员工食堂每顿饭都是16道菜,来自不同国家和省市的员工都可以吃到家乡菜。

完善薪酬分配制度,待遇留人。根据不同的人才、不同的职业岗位实施不同的薪酬待遇,并采取“底薪+奖金”的模式进行发放。对于从事科研工作的人才,根据其参与项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励;对于一般的技术员工则采取一次性奖金的形式,让员工工作得更加体面、更有效率;对于较高层次人才,实施“狼队计划”,成立永不言败、勇于挑战的“奋进的狼队”,对狼队成员严格考核,根据贡献大小分红。

实行隐性化管理,文化留人。倡导人性、和谐、自然、友爱,以德治企,以德服人。创业初期,润峰集团各类人才极度匮乏,为了引进一个高端人才,王步峰七下深圳,直到第七次才赢得了对方认同。除危险品特殊品有标志外,所有的制度不上墙,而是让员工潜移默化到行动上。每年至少组织两次管理层家属联谊会,让家属们了解员工创业的辛苦和荣耀。7年来,全体员工都能把精力集中到工作上,而不是分散到潜规则上;从不把自己定位为一个打工者,而是与公司一起发展成长的创业者。去年,600名中层管理者中,上满全勤的将近60人。

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