父亲病危公司却不准假 员工自行休假竟被开除
[摘要]案例探讨
父亲病危，公司不予批假
2017年4月，安徽合肥的柏女士入职合肥某家居公司从事销售工作。 2019年10月31日，柏女士因父亲病危，向公司请假至2019年11月3日，公司批准。 11月5日，柏女士再次请假至11月10日，公司这一次未予批准。11月7日，公司人事通过微信催促柏女士返岗：“如果明天不上班就算自动离职。 ”第二天，公司再次向柏女士发送通知，要求她回到公司完善履行请假手续。11月9日，柏女士的父亲离世，她再未回公司上班。
此后，柏女士申请劳动仲裁被驳回，又提起诉讼，请求法院判令双方劳动关系于2019年11月8日解除，公司支付经济补偿金17910元。一审法院判决双方于2019年11月8日解除劳动关系；被告公司支付原告解除劳动合同经济补偿金17910元。该家居公司不服，两次上诉均被驳回。
用人单位行使管理权应存善意
“劳动关系并非简单的合作关系，而是具有人身依附性和从属性，用人单位作为管理者当然地对劳动者具有管理权，其对劳动者提出的请假申请具有审批权。 ”安徽昊华律师事务所律师胡敏认为，“但用人单位行使管理权不能太任性，要遵循正常的人伦、孝道等”。
胡敏提醒，劳动合同法第39条对用人单位单方解除劳动合同的条件做出了明确规定，作为惩戒员工最严重的方式，用人单位需要审慎为之，程序一旦不正当，就可能违法。
“一方面，如果用人单位对劳动者做出解除劳动合同的行为，那么要就其合法性、合理性承担举证责任；另一方面，劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，听取工会的意见并将处理结果书面通知工会，工会监督也是为了避免出现违法解除劳动合同的发生。”胡敏说。
“构建和谐的劳动关系需要劳资双方共同沟通协商。 ”胡敏认为，一方面，劳动者在遇到需要请假的困难情况时应与单位沟通，尽可能提供材料和说明。另一方面，对于用人单位来说，法律、规章是企业管理的最低红线，企业管理应在此基础上更多考虑企业文化，而对员工的关怀也是一种企业文化的打造，是企业文化人性化、有温度的体现。唐姝
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