基层人才工作的困境表象及创新理念
基层人才工作，主要指市、县的人才工作。不久前，笔者对东、西部地区的基层人才工作，做了专门的样本研究，探讨了基层尤其是县级人才工作的困境表象及创新理念。
玉林是隶属西部地区的广西第二人口大市，2018年户籍人口超732万，所辖县（市）中超百万人口的就有三个。东、西部地区基层人才工作样本研究显示，基层人才工作西部普遍落后于东部。以经济人才工作为例，玉林是广西民营经济大市，市场主体超28万户，拥有中小企业近两万家。据2018年广西人才网联系统人才供求分析报告，广西人才网主站的人才需求数与上年度相比增长了45.47%，而除主站外的其他各市站点人才需求量涨幅最大的是玉林市，达到93.34%。为破解用人和发展难题，近年来，玉林市根据全市人才结构，立足发展需求，制定了《关于深化人才发展体制机制改革实施办法》《玉林市实施“玉生回归”工程的工作方案》等10多个操作性文件，以顶层设计突破人才在引、育、留、用等体制机制上的瓶颈。
人才工作的重要性，如果用一句话来概括，就是国以才立，政以才治，业以才兴。尤其是对市、县而言，人才工作的重要性、复杂性、艰巨性，既有别于大中城市，又不同于企业和部门。做好市、县人才工作，既要做好宏观谋划、统筹协调，又要做好微观运作、精准施策，显然，更需要智慧和能力。
首先，要深入分析人才工作的困境表象
困境一，环境资源不理想。一是需求量大，人才供求结构长期失衡。人才本应大量集中在市、县基层，但现实中，基层人才密度和人才质量长期失衡，东、西部地区的差距尤其如此。比如广东省翁源县，一个三四十万人口的小县，却有六万多人才总量，而且还有各类高新人才九千多人。二是体制不活，人才使用效率难以发挥。包括用人机制不灵活、管理机制不科学、服务机制不健全等，都会导致人才到基层工作有顾虑或者人才最终会流失。三是环境不优，人才的吸引挽留力不强。包括工作、生活、政策环境不优等，致使许多人才不想来，来了也不想久留。四是平台较少，人才发展空间有待提升。包括工作条件较差、科研经费较少、职称晋升较难、发展空间较窄等，致使人才流不进、留不住。五是观念不新，对人才的重视程度不够。包括思想不够重视、投入力度不够、人才评价偏差等，致使本地实用技能人才的培养开发得不到应有的重视。
困境二，同质开发障碍多。在这里只讲两点：一是人才引进待遇“老三样”（钱、房子、户口），缺乏特色。就一县而言，即使勉为其难拿出的“老三样”，与大中城市比也缺乏优势和吸引力。如果，我们的人才引进工作在个性化方案设计、制度化政策建设、立地化标准研究等方面准备不足，而是在政策上突出比拼物质待遇，盲目运用物质因素吸引人才，事实上，这很难做到引进人才、留住人才、用好人才，也会带来地方财政难以为继的负担。二是贪大求洋，重外轻里，引了“外才”走了“内才”。“良禽择木而栖”，越来越多的稀缺人才择城而居，注重的是这座城市是否有独特的优势和吸引力，是否能实现自己的初心。可见，光靠报酬和服务“引才”是远远不够的。如果，本地人才因厚此薄彼的政策而寒心离开，人才建设工作的成效就会大打折扣。
困境三，职能团队待强化。这里的“职能团队”就是指基层人才工作者队伍。这支队伍的困境：一是县级人才工作的复杂性。如果把人才工作比喻为一座金字塔，那么全国两千八百多个县（市、区）就是塔底、是基础，涉及到党政军民学、工农商学兵的人才工作全覆盖。可见，县级人才工作具有不同于省市级的特性。也就是前面讲的，基层人才工作既要做好宏观谋划、统筹协调，又要做好微观运作、精准施策。具体来说，宏观层面，县级人才工作不同于企业和单位，涉及的面更广、量更大、事更多。需要围绕本县的经济社会发展目标，统筹协调镇街、乡村、机关、单位、企业的人才工作，做好宏观谋划；微观层面，县级人才工作又不同于省市级那么简洁、宏观，县级更具体、更直观、更形象，更具可操作性。现在的“人才大战”，主要还是县与县之间的比拼，县可以优化环境吸引企业落户，县可以借助乡情打造形象，县可以细化政策吸引人才，这就需要微观运作、精准施策。二是县级人才工作的特殊性。县级人才工作的对象，不仅涉及众多的党政、企事业人才，还涉及大量的本地乡土人才。而现实中，往往是对大量的本地乡土人才的培育、使用重视不够，常常陷入“本地姜不辣”的泥潭。如何破解县域内人才“不够用、不适用、用不活”，如何搞好高端人才“本土化”和本地人才“高端化”，这是一个难题，需要我们更新理念，创新思路。三是县级人才工作的薄弱性。比如，工作机构不够健全。有的有人无编，有的有编无人，有的混编混岗等；工作职责不够明确。尤其是一些镇街、部门、单位、企业，没有明确的人才工作者，存在人才工作落实不到位的问题；工作人员业务不精。不少基层人才工作者，缺乏专门的业务培训，对人才相关政策理解不深，对本级人才工作缺乏思考和谋划，难以应付日趋复杂的人才工作局面。
其次，要树立识才聚才用才新理念
一是树立人才发现的潜显理念。人才发现是人才任用的前提。人才发现的对象不是显人才而是潜人才，是正在成长、正在奋斗，已经崭露头角、但还没被社会所承认的人才。领导干部、人才工作者要善于发现潜人才，要注意发现那些默默无闻、埋头苦干，想干事、能干事、干成事的潜人才。
二是树立人才评价的类别理念。人才作为特殊的资源，具有类别性、层次性、相对性和动态性。正如清代顾嗣协诗中所言，“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟”。对人才要用其所长，适才而用。目前对人才的评价，有一个倾向值得注意，就是强调共性太多，而对个性重视不够。人无绝对的优点和缺点，关键是如何用其所长、用当其位。
三是树立不拘一格的容才理念。“盖有非常之功，必待非常之人。”要实现市、县经济社会各项事业兴旺发达，必须以海纳百川的胸怀广揽人才，以人才辈出的作为培育人才，以求贤若渴的态度爱惜人才，以不拘一格的方式用好人才，推动形成人尽其才、才尽其用的生动局面。现在有的领导口头上常说无人可用，其实他身边就有很多人才，只是这些人才身份低微，没有名声、没有头衔、没有地位，他视而不见而已。
四是树立用当其时的用人理念。邓小平说过，人才，只有大胆使用，才能培养出来。我们要开出一条路来，让有才能的人尽快成长。现代人才学告诉我们，人才的成长并不是一个均衡发展过程，而是存在一个抛物线型的漫长生命周期，从萌芽发展、成熟鼎盛直至衰退薄暮。因此，要善于把握人才使用的火候，在人才的创造力处于最活跃的高峰期及时使用，为其提供搏击长空的机会和舞台。
五是树立未雨绸缪的智慧理念。其一避开未来人才陷阱。就是避免单位、部门、企业因关键人才的失去而陷入人才发展的被动局面。其二预测未来人才需求。人才工作不要光看今天，还要看明天、后天、大后天，要注意未来的人才需求。随着世界发展的加速化，这方面更显得重要。其三善用超时空思维。比如，人才资源使用过程中的时空压缩观，就是一种用人的超时空思维。如果你掌握了这种观念，人才甚至可以不养而用、你养我用了，那么你的人才开发本领就可以增长十倍、百倍。
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