如何留住“蓝领”大军出走的脚步？ □

蚌埠日报 2018-06-01 11:50 大字

■主持人语

又是一年毕业季，各大院校毕业生纷纷踏上求职之路，谋划自身发展方向。蚌埠市各类院校众多，人才资源丰富，在加快现代化建设的进程中，如何营造更好的就业环境，让科教人才资源就地转化为现实生产力，是摆在我们面前的现实课题。

上周，一份《关于促进职业院校毕业生在蚌就业的指导意见》在市政府十六届六次常务会上公开审议，不久的将来还会出台一批具体而细化的鼓励性政策，目的是：集聚城市发展活力，涵养城市发展潜力，推进技工大市建设。

本周，《深读周刊》“党报会客厅”专栏特别围绕如何引导职校生在蚌就业这一话题，邀请文件起草的牵头部门、职业院校代表及企业代表有关负责人，把脉职校生就业选择的现状、在蚌就业的意愿，分析并探讨有效促成政、校、企、生之间良性合作的“最大公约数”，探讨应对之策，为蚌埠产业发展做好蓝领人才储备的大文章。

●职业教育就是落地教育，就是为了解决企业或产业发展需要而设的技能教育。

●劳动力不是政府资源而是市场资源，企业招工完全是市场行为，用工荒是企业与劳动力资源正常博弈的一种结果。

张国威市发改委社会事业科科长

●新生代蓝领一族的工作求职态度与上一代蓝领只顾埋头挣票子、一心想着盖房子娶妻子生孩子的那种已经完全不同。

●在规划不可变更的情况下，至少可以在改善园区交通条件上，让企业蓝领对城市拥有稍多一些的融入感和获得感。

陈劲松蚌埠科技工程学校(蚌埠技师学院)副校长

●如何引导职校生走进工厂和车间是一个社会性问题，核心在于这份工作是否足够体面？收入能否支撑有尊严的生活？

●劳工式加班加点作业已经难以适应当前形势，以更加和谐的用工模式来吸引员工、关爱员工，才是解决制造业企业用工荒的最核心思路。

徐桂福蚌埠依爱消防电子有限责任公司人力资源部经理

日前，蚌埠市举行2018年职业教育活动周便民服务暨职业技能集中展示。

深度对话

来了，又走了

企业招聘“流量”大“存量”少

主持人：把工厂建在劳动力资源丰富的内陆城市，构建稳定的员工队伍，本是很多企业签约落户蚌埠的初衷，但现实中出现的招工困难、熟练工人流失等问题，如今已部分制约了某些企业扩大再生产。为什么会这样？

张国威：蚌埠是劳务输出大市，也是人才资源丰富的城市，一直被视为蚌埠与生俱来的优势，在吸引投资时加以重点推介。就企业需要的技能型人才来说，近三年，蚌埠中等职业学校就为社会培养并输送了18000多人。但是，经有关部门初步统计，这些职校生在蚌埠的初始就业率在68%左右，受学校性质、专业类型等因素影响，汽车工程学校学生在蚌初始就业比例仅为15%，蚌埠建设学校的情况也基本类似。

之所以以初始就业率来做数据统计，是因为稳定就业率实在不好看，其数据根本上不了台面。这也是企业遭遇熟练工人频频流失的直观体现。

陈劲松：我分管学校的招生和就业工作，自2012年起，我校积极响应市政府有关“职校生本市就业”的号召和要求，不再组织学生到蚌埠以外的其他城市顶岗实习或推荐就业。2014年，我们曾深入本市几家企业做过就业回访，我们发现，一个月后留在企业的学生只有初始就业时的40%，半年后只剩10%，一年后一个不剩的也大有所在。我认为这种现象与新生代蓝领的工作求职态度有关。

徐桂福：相对于企业吸收的农民工群体，职业院校的毕业生属于较为优质的生产部门员工，他们的工作流动性问题主要看员工个人经历，在校期间进过企业顶岗实习的学生要明显稳定于没有实习过的学生。到我们企业实习或就业的职校生相对比较稳定，我们生产部门的产线组长、基层管理骨干基本都来自职业院校。

主持人：员工的流动性大，据说在制造类企业中表现尤为突出？

徐桂福：制造类企业的用工问题的确要复杂一些，阶段性缺人缺工也几乎成了常态。个人认为，这种用工荒问题是“一个巴掌拍不响”的问题。所谓“一个巴掌拍不响”，一方面企业没有找准人才引进渠道，没有找对合适群体，没有科学调研就单方面制定了“两班倒”“三班倒”等高效的用工模式并将其固定下来；另一方面求职者不认同企业的用工模式或用工制度，只是抱着“为了生存勉强尝试一下，不适应就走人”的心态。

蚌埠的用工荒问题，也多发生在“两班倒”班制的企业身上。这个用工班制对劳动者体力和精力的要求都很高，即便企业开出高价来招聘，也很少有人问津，或即便有求职者愿意尝试，也仅仅是招聘过程的一个“流量”，不能形成“存量”，如此一来便导致：企业越招聘，流量越大，用工越荒。因此我认为，制造业企业的人力资源经理可以适时建议企业老板，在制定劳动用工制度时适当考虑下“马斯洛需求理论”。也就是说，随着经济社会发展，劳工式加班加点作业已很难适应当前形势，以更加和谐的用工模式来吸引员工、关爱员工，才是解决制造业企业用工荒的最核心思路。我个人也认为，目前服务业用工比制造业要相对容易一些，原因就在于服务业工作环境好，收入差别不大，管理也温馨，这些都容易被求职者接受。

张国威：个人认为，某些企业所说的“用工荒”并不是一种科学严谨的提法，因为劳动力是一种市场资源，并且在蚌埠是一种十分丰富的市场资源，只要企业在福利待遇上再优厚一些，招工平台再运用得足一些，怎么可能缺人缺工？企业招工完全是市场行为，只能说，用工荒是企业与劳动力资源正常博弈的一种结果。从某种程度上说，适度的用工荒还能倒逼企业主动提高它的劳务支出，优化它的工作环境，规范它的企业管理。

你有难处，我有苦衷

“炒老板”背后是“不将就”

主持人：相对于普通教育，职业教育的技能人才培养是“落地”教育。而随着80后渐渐步入不惑之年，90后似乎正成为蓝领就业的主力军。

张国威：是的，职业教育就是落地教育，就是为了解决企业或产业发展需要而设的技能教育。多年来，蚌埠市职业学校与企业在通常的顶岗实习、冠名班、订单培养等常规做法之外，针对产业特点及企业需求，积极探索，大胆实践，改革、调整既有的教学方式，呈现出各具特色，富有创意的校企合作、产学结合形式。如安徽科贸学校、安徽电子工程学校等，实行了各具特色的厂办校或校办厂，在创新产教融合、校企合作形式，促进方法手段多样化上走出了新路子。

陈劲松：我们学校先后与永红科技、晶菱机床、老约翰开展合作办学，连续多年开设“永红机电”班、“晶菱数控”班及“老约翰”班，为企业培养了大批后备员工，现三个企业员工大多为我校培养的学生，基本都是80、90后，有的90后已经迅速成长为公司骨干了。

主持人：据我们调查了解，90后蓝领找工作时，除了很看重月薪、福利待遇外，对工作环境、劳动强度、归属感和存在感等，都表现出了不屈服、不将就的姿态。

徐桂福：这个问题我们要从两方面来理解，一是职校生的专业适应性，二是人的适应性。专业适应性方面，通过校企合作办学、合作办班，已经基本做到了专业设置与企业需求“适销对路”。在人的适应性方面，由于求职者的需求和欲望很多元，加上就业选择多，可以去零售、餐饮、酒店等服务行业，或者自主创业等。问题的关键是，如何引导他们在就业时走进车间和工厂，这是个社会性话题，不是学校单方面可以解决的。

我们公司已经很多年没有出现过因员工跳槽导致用工荒的问题，是安徽省企业最佳雇主、安徽省最受毕业生欢迎雇主。我们的主要做法就是，绝不让员工在工作时有“将就”之感。为此，我们提供了本区域、同行业最具竞争力的薪酬待遇，为单身职工提供了单身宿舍，配备了热水器、空调、暖气、独立卫生间等设施；公司的福利食堂用来解决员工就餐并提供午餐补贴；公司员工享受年度休假、探亲假等多种带薪假期。在员工业余生活方面，我们拥有灯光篮球场、兵乓球室、阅览室、健身室等设施，工作之余向员工提供WIFI免费服务；为方便员工上下班，单位在市内设有班车；公司还为困难职工提供互助救助活动，保障员工安心工作、稳定生活。

陈劲松：我把80、90后蓝领称作新生代蓝领，事实证明，他们的工作求职态度与上一代蓝领只顾埋头挣票子、一心想着盖房子娶妻子生孩子的那种已经完全不同。因为，新生代蓝领除了农民孩子这一群体外，还有不少是城里孩子以及在城里做生意的人的孩子，他们的生活紧迫感并不强。

当然，蓝领工人最重视的还是薪资，当薪资不能使人满意时，他们就会选择离开。另外，老板的态度一定程度上代表了企业对员工的关怀度，当企业对员工关怀度低、工作氛围冷漠时，员工就不能体会到归属感。再加上工作环境恶劣、工作时间长、工作任务重等，都会导致员工压力过大、健康受损，“炒老板”也就再正常不过。

张国威：企业追求的利润最大化，某种程度上是靠成本控制来促成的。如果企业将成本控制“算计”在员工头上，压缩员工合理的劳务收入、福利待遇，压缩工作和生活环境上的必要投入，员工的满足感、幸福感自然就会下降，带来的直接结果就是：员工甩手走人。

在这方面，政府对用工主体的企业约束力十分有限。虽然近些年通过对职业教育的大力宣传推广、鼓励扶持，家长们对职业院校的接受度和认可度已经比以前好了很多，但是，有眼界、有思想、择业自由的学生们却不一定非得在接受职业安排后“从一而终”。

政府使劲，企业用心

从职业角度提升“蓝领”存在感

主持人：有数据显示，最近一年多来，全国已经有60多个城市发布了人才吸引政策，仅今年以来就有超过35个城市发布了40多次人才吸引政策，蚌埠市很快也会有一揽子围绕职校生留蚌就业的政策出台。对这种赤裸裸的留才大战，您怎么看？您认为需要在哪些方面再助力？

张国威：如同守着大河闹水荒一样，如何在人力资源大市消除缺工现象，留住人是王道。市里几年前为打造技工大市出台了一些人才政策，现在又从政策层面鼓励引导职校生留蚌就业，这些都是为蚌埠建设制造强市所做的功课。

针对留才工作，政府层面能做的主要是提升就业服务，包括组织职业院校与企业共建生产型实训基地，引导职业院校将实习单位安排在市域范围；打造信息化就业供需平台，引导企业制定员工培养计划；推行职业院校毕业生落户零门槛，按照“拎包入住”标准打造员工社区，支持职业院校毕业生参加技能提升培训，对于在职业技能竞赛获奖的毕业生实行补助，等等方面。另外，就是推动企业建立健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制，鼓励企业增加技术工人的技能等级层次，建立职业资格、职业技能等级与相应层级工程技术人员同等待遇的职称比照认定制度。

陈劲松：我曾经参与了市里某位领导一个招商项目的人才保障工作，但我对企业本身的用工环境和它开出的用工要求、福利待遇表示不敢苟同，事实证明，我们送过去的学生很快就走了。我还曾应企业之邀走进某开发区，那里到了晚上真的就是“两眼一摸黑”啥啥没有。我当时就在想，那样的园区配置真的能留住人吗？企业的员工晚上都不用出门吗？

这些问题当然都可以归咎于园区规划问题，是当年在布局产业时没有充分考虑其他诸如餐馆、超市、娱乐等公共服务配套造成的。现状已是如此，那么有没有好一些的办法或作为能够改善一下局面，让企业蓝领对城市拥有稍多一些的融入感和获得感？我认为，至少可以在改善园区交通条件上多下功夫，多加投入，为那些驻厂或住家员工提供出行便利。而这个必须由政府来牵头落实。

徐桂福：政府鼓励职校生留蚌就业，我们作为用工单位本身是受益者，但求职者就业是市场化行为，政府有形的手作引导，形式上起到了导向作用和对校、企激励作用。

谈到助力，我想先找一下本源。职业教育在今天的教育体系中，发展极为不易，因为它面临着普通教育和高等教育的双面夹击。我认为政府和学校首先应高度重视职教投入，尤其是在生源方面的引导，确保职教生源是第一位的。第二，在政策或社会引导方面，应该回答几个问题：职校生毕业进工厂是否算体面劳动？蓝领的收入能否支撑他们过上有尊严的生活？应该给予职教生一个合适的身份定位，体现出“蓝领”职业的体面性，并结合人社、工会、教育、卫计等多方面职能出台类似“蓝领手册”、“蓝领锦囊”等特殊政策，以政府“真金白银”留下职教生，营造制造大市氛围，这样不仅有助于留才，也有助于引才。

换句话说，职校生留在本地就业，需要政府进一步细化指导职教人才的有关“市民待遇”，这不限于当前开展的各类技能提升补贴、求学减免学费等物质层面，更要深入到一个求职者在选择蓝领这个职业后的社会存在感和优越感等精神层面。

另外我想说的是，职教生能否留蚌就业，关键不是靠政府也不是靠学校，因为留人的载体是企业，只有企业自身提升招人、留人和用人的内部软硬件环境，塑造良好的企业雇主形象，规范企业用工行为，随着员工对企业满意度的提升，自然就会主动留下，甘愿奉献。

■听听毕业生怎么说

物质精神双满足助我选择继续奋斗

蚌埠液力机械有限公司变矩器制造部数控车工周欣欣

2012年3月通过校园招聘，我从蚌埠技师学院进入蚌埠液力机械有限公司变矩器制造部实习，从事数控车工一职。我是一名90后女生，从学校学生到工厂实习生，最初的想法很简单，就是急于证明自己的成长，想通过工作让自己经济独立。但是在后来一年的实习生涯所经历的点滴，慢慢让我有了留下来继续干的想法，因为在这里，迷茫的我找到了实现人生价值的方向。

在学校时，我们班有20个人，他们大多在毕业之初选择到外地工厂上班，觉得外地工资相对较高。但是很快，无休止的加班、大夜班、连续12个小时高压作业，让他们无法坚持而陆续辞职转行，现在从事对口工作的只有两个人。相对而言，我在蚌液这个大环境里，身边有毫无保留传授我专业知识和生产经验的师父，有督促我上进给予我肯定的领导，有热心帮扶我的同事，还有一个安全稳定的工作环境，很多时候我都觉得自己何其幸运。

近些年，我们企业发展得越来越好，员工工资福利也越来越高。岗位工资、工龄工资、加班费，五险两金、交通补贴、住房补贴、一年一次的员工体检等，都让我们员工受益颇多。去年我通过公积金贷款拥有了属于自己的房子，因为享受了住房公积金和住房补贴两大政策，我并没有感受到成为房奴后的压力。

当然，我们企业给予我们的并不仅仅是物质上的满足。图书馆、健身房，瑜伽班、读书月以及庆祝节日开展的多种多样的活动，都极大丰富了我们员工的精神文化生活。企业鼓励我们青年员工学技术、学知识，我也在工作之余取得了成考专科、自考本科学历，并报销了部分学费。此外，企业还定期举办青工赛、操运会，并对表现优异的员工给予丰厚的物质奖励和晋升骨干的机会。这种公平的晋升机制让我们一线员工知道劲该往哪使。我想，我们企业能够真正做到尊重并依靠员工，面面俱到地践行着以人为本的企业文化，是我在这里工作了六年仍想继续为之奋斗的根本原因。

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