“互联网+”平台劳动者的权益保护
□ 沈颐
近年来，“互联网+”的发展模式越来越常见，互联网+美甲”互联网+厨师”互联网+“ “ “交通”等纷纷涌现。作为一种更具开放性、兼容性、灵活性的新经济形态，“互联网+”已席卷至各个产业及领域，各类市场主体如企业、从业人员、消费者等皆被裹挟其中。在“互联网+”经济模式下，劳动者的工作方式、方法等不断扩大和创新，产生了许多新的就业模式。同时，劳动者的地位也产生了巨大变化，形成了新的法律关系边界，并突破了现有劳动法律法规的保护范围。
一、互联网+”“ 平台劳动用工的新特征
“互联网+”平台的快速发展，扩大了劳动力自由流动空间，使传统的确定地点、确定工时、确定工资的就业模式，变成了地点灵活、工时灵活、工资灵活的新形式。劳动者借助网络平台便可灵活地转让劳动力使用权，无须长期依附于某一企业，形成劳动供给自主化程度更高、更灵活自由的新型自雇就业或受雇劳动模式。劳动者与网络平台之间，形成具有弱从属性、兼含劳动关系和劳务合作关系因素的新型特殊用工关系。就业契约灵活化、从属关系减弱化是又一特征。
在“互联网+”平台，工作与职业的边界越来越模糊，借助平台实现远程就业等现象增多，拥有本职工作的劳动者闲时当网约车司机等打“网约零工”现象屡见不鲜。这增加了劳务和劳动力供给，促进了劳动者跨越企业边界实现人力资本价值最大化，也使就业的内涵不断丰富、边界不断延展、结构不断优化。可以说，“互联网+”平台提升了就业市场的匹配效率、促进就业结构转型升级以及人力资本价值实现最大化，具有降低交易成本、扩大交易范围、提升交易效率、促进资源优化配置等效应和优势，给劳动者、互联网平台经营商、企业经营者、消费者和政府带来多方共赢的可能。对劳动者来说，它扩大劳务和劳动力商品化范围和盈利空间，拓展了就业渠道和自主支配时间的劳动形式，提升了劳动者人力资本和时间的经济价值。就业边界扩大化、利益共赢化是第三特征。
二、“互联网+”平台劳动者的权益风险
“互联网+”平台的劳动者工作独立、时间自由，但网络平台并非雇主，在平台上注册的劳动者只是“社会人”，并非“在册员工”“企业人”，不具备当前劳动法保护对象的“劳动者”主体资格，易于遭遇用工诈骗、福利缺失、社会保障不充分、权益受损时救济机制不到位等风险。近年来，“互联网+”平台劳动者与网络平台之间的争议大幅增加，无劳动合同、缺社会保险、劳动权益被侵占等问题成为劳动纠纷导火索。对“互联网+”平台劳动者来说，他们面对着去劳动关系化带来的就业安全性减弱。
在“互联网+”经济模式下，网络平台与劳动者的关系趋于个体化、短期化。劳动者内部的异质性同时增强，人力资本较高的灵活就业者更加关注技能竞争和个体利益，对结社以增强议价维权能力的意愿不强。因此，网络平台企业的工会组建率、存在感和会员覆盖率较低，面临建会难、管理服务跟进难、经费收缴难、集体劳动关系调整难等困境。这使得“互联网+”平台劳动者在工资或劳动条件的议价博弈中存在着组织弱势，往往处于无组织状态，以集体劳动、集体协商和民主参与为基础的集体合同制度难以在网络平台有效发挥作用。对“互联网+”平台劳动者来说，他们还面对着工会组织成立难带来的集体劳动关系影响力下降风险。
当前我国现行的劳动法律法规，主要是在传统劳动力市场背景下制定，依据的主要是劳动者与劳动力使用者是否具有人身依附性、管理从属性，从而将就业人员分为劳动法意义上的“劳动者”和“非劳动者”两类。而“互联网+”经济模式下，劳动者与企业、网络平台之间的法律关系更加复杂，一些新情况未被现有劳动法律法规涵盖而成为法律模糊地带。从工作时间看，“互联网+”平台有临时性零工、固定工时、不规则工时等多种形式；从工作地点看，有的是远程在线工作，有的是固定工作场所；从就业性质看，有的劳动者使用平台提供的生产资料，有的自备生产资料；从与网络平台关系看，有的与一个网络平台直接交易，有的同时与多个网络平台直接交易，有的与网络平台上的商家交易，有的与同网络平台形成外包、分包、转包关系的代理商交易。因此，传统的“两分法”难以判断上述交易属于劳务交易还是劳动力使用权交易，属于事实劳动关系、劳务关系还是民事合作关系。对“互联网+”平台劳动者来说，他们还面对着难以用现行劳动法律法规规范自身与网络平台法律关系的风险。
三、互联网+”“ 平台劳动者权益保护对策
当前，“互联网+”平台对就业生态和经济发展有着极大的积极作用。但是，基于“互联网+”平台引发的劳动纠纷逐渐增多且争议较大，保护好“互联网+”平台劳动者的权益具有一定的现实急迫性。
在“互联网+”平台经济模式中，尽管出现劳动条件无形化、工作岗位虚拟化、职场空间远程化等新特点，但对于具有组织生产要素功能的平台企业来说，只要其与“网约工”之间存在从属性和继续性的劳动用工事实，这种事实上的劳动用工合意就足以抗辩和否定“合作关系”“非劳动关系”。现实中，互联网+”或 “ 平台劳动者的劳动成果多为服务而非产品，平台企业虽然给予平台劳动者较多的行为自由，但对其服务质量的控制则很多，对服务质量控制与对劳动行为控制本不可分，故从属性不可避免，只是程度不同和有无继续性而已。在具体的司法案件中，认定“互联网+”平台劳动者与平台之间属劳动关系的案例不断出现。例如，涉及网约车司机的交通事故责任案件中，法官认定平台企业与网约车司机之间存在雇佣关系或管理关系，进而认定“代驾”是职务行为或被管理行为，这无疑是对从属性劳动认定标准作出的有益探索。这表明，劳动关系认定所看重的依然是劳动用工事实是否构成劳动关系，而不是双方签约时是否见面、是否认识。因此，为保护“互联网+”平台劳动者权益，可以将劳动标准的覆盖范围扩大到依托网络平台就业的自治性劳动者。
较之传统的就业者，互联网+”“ 平台劳动者由于组织性弱、零工性强，其对社会保护和组织保护的需求更加强烈。工会基于共同利益而成立， “互联网+”扩大 平台企业的工会建会率和就业人员的入会率，将平台劳动者纳入工会服务体系。同时，还应完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，增强对“互联网+”平台劳动者的依法维权、工资集体协商、人力资本提升等服务，使其因工会而更有获得感。因此，可以说创新工会组织形式和工作机制是保护好“互联网+”平台劳动者权益的又一重要渠道。（作者单位：东方航空股份有限公司安徽分公司）
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