房企 拿什么留住你的员工
管理者应通过了解员工的需求点找到恰当的管理方法去激发其潜能
如今,房产行业发展如火如荼,对人才的需求也持续增加,同时也存在多种岗位人才流动性大的现象,尤其是一般营销类人员离职率超过50%,业内人士表示频繁的人员流动,对于房企和从业人员来说是两败俱伤。
现状人员更迭快有的入职俩月跳槽
受房地产发展态势影响,房地产人才需求持续旺盛,记者从中华英才网、58同城等网站发现,在房地产、物业管理、工程建设等方面的招聘占据很大比重。其中,记者在58同城招聘信息中搜索发现,房地产行业的招聘信息就有上千条,不乏运营总监、销售精英、财务人员等不同房企岗位。“人才流动性强,房企对人才需求很大,因而招聘几乎是常态。”濮院枫情水岸的营销总监黄文霞表示,房地产市场相比其他行业来说,人员的流动性格外强,人员更迭也较快,有的从业人员甚至两个月就离职跳槽。
记者从潍坊多家房企了解到,房地产行业从业人员的流动性相对较高,特别是一般销售人员,其离职率粗略统计超过50%,有些高层人才也频频跳槽。比如潍坊万达广场曾有营销总监三个月就换了一次的记录。“这跟岗位以及房企实力也有一定关系。”美国小镇销售部负责人李经理表示,一般来说,小房企要比大型品牌房企从业者流动性要高,普通员工要比中高层人员流动性强,而从岗位上来说,营销类、招商类岗位的人员流动性比较大,相对而言工程类、财务类、物业类等岗位人员因为工作压力小而流动性相对低。
原因薪酬不满意寻求更多发展空间
记者在采访中了解到,房地产行业流动性强是多种因素导致的结果,既有项目自身的属性,也有从业者的主观因素和客观环境因素等。“首先房地产项目的周期较短,一两年的销售周期,房子卖完了怎么办,大房企一般都会有新项目上马,但小房企的员工可能就要重新找工作。”李经理表示,自己从置业顾问一步步成长为营销总监的几年间,历经了七八家公司,做过了十几个房产项目。
“行业人员流动性强很大一方面表现在主动离职从业者也大有人在,其中,70%的主动离职原因直接来自于薪酬。”黄文霞表示,薪酬是影响房地产行业员工稳定性的重要因素,也是引发人才流动性增强的罪魁祸首。
近几年,随着地产界的大鳄相继来潍,首先带来的改变就是潍坊房企同岗位的薪酬标准差距逐渐拉大,有些岗位的最大值甚至超过了最小值的数倍。比如潍坊房企总经理职位年薪最高的百万元,最低的则20余万元,相差5倍多。可以看出,职位越高,薪酬波动也越大。而根据人力资源的相关理论,两倍的薪酬足以引起员工的跳槽冲动,这也是造成某些岗位,特别是高管薪酬波动较大的根本原因。而普通销售人员的薪酬更是可能差十几二十倍。此外,也有少部分员工离职原因是为了寻求更多实现目标的机会、更好的工作头衔和发展机会。
“从客观环境上来说,近些年潍坊房地产发展相对平缓,从业人员的工作就会比较艰难,如果房企所招募人才达不到公司要求,那么房企‘换人如换刀\’,更换团队血液,这也就是营销人员为什么流动性这么大。”黄文霞表示,而今年楼市红火,所谓“闭着眼都能卖房子”,对于房产行业尤其是营销专业性团队需求和重视度大大降低。人员更多的是在行业内的人才流动
如今,潍坊房地产行业发展迅猛,发展机会良好,所以房地产行业从业人员跳槽频率很高。记者在采访中了解到,潍坊房地产行业从业人员中只有一小部分外地人在潍坊留下,主要是潍坊本地的人才。而行业人员流动的方向除了部分属于行业外的流动之外,更多的是行业中的人才流动。
潍坊壹号公馆销售经理李建英从事房地产行业13年了,其中在昌邑市工作了6年,今年回到潍坊继续从事房地产行业。“这个行业虽然人员流动性强,但基本上都是行业内流动。我以及身边的朋友都比较固定,多年一直从事房地产相关行业。”李建英告诉记者,她选择从昌邑回到潍坊城区,一方面是因为离家近,另一方面如今房地产行业红火,使得她跳槽回到市区。
除了从本地一家房企流动到另一家,也有一些从事房地产行业的人员为了追求更大的发展空间,选择从潍坊跳到其他城市。诸城“90后”小唐先后在上海、潍坊从事过房地产营销策划工作,积累了丰富的专业知识和经验。今年,小唐一人去了深圳一家大型房地产营销策划公司工作。“很简单,一方面钱赚得多,另一方面可以学到更多的专业知识和最新理念。”小唐表示,因为自己对房地产行业比较熟悉,做起来得心应手,因而继续选择从事这一行。而且他看好深圳周边的房地产红利,发展空间非常大。小唐表示,他们公司负责花园洋房、别墅、住宅等很多物业类型的营销,对他的工作也是一种锻炼和学习。
业内每年以10%到25%的人才流动为宜
在李建英看来,两至三年跳一次槽是可以接受的,因为企业和经理人都需要调整、发展。房地产行业人才的跳槽加速了房地产行业信息的传播,加速了房地产行业的快速发展。同时,合适的流动也有利于企业和人才的发展。
“有实验表明,一个企业如在一年之中没有相应比例的新的人才加入,将可能导致员工惰性上升,工作效率降低。同样,人才流动过快也将导致企业停滞不前,不仅工作衔接出现问题,使企业效益遭受潜在损失,更重要的是给了竞争对手一个喘息的机会。”李建英认为,房地产企业每年以10%到25%的人才流动为宜。适度的“换血”增加了员工的工作压力,可以最大限度地刺激员工的工作积极性,同时也提高了企业的竞争力。
李建英认为,过于频繁的流动对企业的持续发展则会产生不利的影响。“人才流失肯定会给企业带来额外成本。”李建英表示,为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用和时间,新招收的人员至少还需要三个月左右的熟悉、培训和适应时间。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。“管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳,甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职,带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失等等。”李建英表示,同时,过于频繁的的流动对人才自身也是损失,从业人员经常处于试用、找工作的状态,不可能发挥出自身作用。企业也不愿意花更多的时间和精力培养信任。总而言之,是两败俱伤。
建议房企要帮员工制定好职业生涯规划
山东来客了营销策划公司总经理隋钢表示,作为一个企业,如何用人、待人、留人、识人,同时作为一个员工,如何给公司创造更大价值,如何回报公司,如何将公司当作自己共同发展的平台问题,这是同一个问题站在不同方向的区别而已。现在潍坊房地产市场上,房企相对更容易招到优秀人才,高薪招揽人才的手段也容易施展出,尽管有此种种优势,但是能招到人而留不住人,有人在而不能使用人,这样的现象却也比比皆是。
“潍坊目前做得成功的本土房企,不是项目做得有多好、企业的实力有多大,恰恰是人才的使用和维护做得最好。”隋钢表示,放眼全国知名品牌企业,越知名的企业对人的尊重和使用越好,而问题越多的企业,人才都是第一暴露点。所以从另一个层面上讲,企业的大小高低是应该用人才观和人才储备来衡量的。
隋钢认为,对于房企来说,要想更好地留住和使用好人才,首先要打造关注经济效益与关注工作环境并重的,以全方位服务和协作为导向的企业文化与人才团队文化。这种文化是各类专业人才对企业的认同感和归属感的粘合剂；同时,房企要帮助员工做好职业生涯规划。房地产是一个典型的“经验型”的行业,许多人在初进房地产行业之初,对于自身的优劣势认识得并不清楚,大都是在工作一段时间后,才能找准自己在这个行业中的定位,这就需要中高层主管在工作上发掘下属身上优秀的潜质,加以培养。而对于已经是部门主管级的人员,他们更看重的是个人的发展平台和成长空间,企业要能为他们提供上升通道。总之,作为管理者就是要通过了解员工的需求点找到恰当的管理方法去激发员工的潜能。
本报记者隋炜凤
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