四川出台新政改革国企工资决定机制 奖金、津贴、补贴等 一律纳入工资总额进行管理 不得在工资总额之外以其他形式列支工资性支出
●日前，《四川省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（以下简称《意见》）正式出炉。
●《意见》在改革工资总额决定机制、改革工资总额管理方式、完善企业内部工资分配管理、健全工资分配监管体制机制等方面进行了明确。
●记者了解到，根据《意见》，企业要按照工资与效益联动机制确定工资总额。此外，奖金、津贴、补贴等一律纳入工资总额进行管理，不得在工资总额之外以其他形式列支工资性支出。
1
企业按照工资与效益联动机制 确定工资总额
在改革工资总额决定机制方面，《意见》提出改革工资总额确定办法。按照国家和四川省工资收入分配政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合人力资源社会保障部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
还要完善工资与效益联动机制。
企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到人力资源社会保障部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过人力资源社会保障部门规定的工资增长调控目标。
企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率高于行业平均水平20%或者上年职工平均工资低于全国城镇单位就业人员平均工资70%的，当年工资总额可适当少降。
企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
此外，企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
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根据企业功能性质定位、行业特点 科学设置工资效益联动指标
在改革工资总额决定机制方面，《意见》还提出要分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。工资效益联动指标一般不超过5个。
例如，商业类竞争性国有企业，应主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均经济增加值（或人均增加值）等指标；人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标。
商业类功能性国有企业，在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务四川省经济社会发展战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均工作量等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等指标。
未分类的国有企业，参照商业类竞争性国有企业选取工资效益联动指标。
3
将工资总额预算管理纳入 企业全面预算管理并同步开展
在改革工资总额管理方式方面，《意见》提出，要全面实行工资总额预算管理。
国有企业应建立工资总额预算管理体系，将工资总额预算管理纳入企业全面预算管理并同步开展。工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
在完善企业内部工资分配管理方面，《意见》提出，要完善企业内部工资总额管理制度。
国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。
企业集团应按照履行出资人职责机构要求完善总部工资总额管理办法，合理确定总部工资总额预算，加强对总部工资总额和工资水平的调控，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。
还要规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，净化工资发放渠道，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将各种奖金、津贴、补贴等所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
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对行业领军人才等探索实行 岗位分红等市场化薪酬制度
《意见》还提出，要深化企业内部分配制度改革。
国有企业要统筹考虑以具有竞争力的薪酬水平吸引和留住人才、提高劳动生产率、提升员工满意度、控制人工成本等因素，科学制定与企业发展战略相适应的薪酬策略。应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。建立员工薪酬市场对标和动态调整机制，有效确保核心骨干员工薪酬的市场竞争力。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩。
国有企业应完善中长期激励机制。积极实施“人才强企”战略，落实以增加知识价值为导向的分配政策，构建体现智力劳动价值的薪酬体系和收入增长机制。完善科研人员收入与科技成果、创新绩效挂钩的奖励制度，提高研发团队及重要贡献人员分享科技成果转化转让净收益的比例，鼓励科技型企业开展股权期权和分红激励。对行业领军人才、高端特聘人才、核心研发人员，以及新招录的高层次和硕士以上人才，探索实行利润分享、项目分红、岗位分红等市场化薪酬制度。
国有企业应健全完善人工成本调控管理体系。应结合企业自身实际，严格控制人工成本不合理增长，增强企业发展的协调性和可持续性。加强职工福利项目和费用管理，不得超标准列支，严禁违规发放。企业经济效益下降的，福利性项目不得增加、水平不得增长；出现亏损的，应缩减福利性项目。
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将职工工资收入分配情况 作为厂务公开的重要内容
在健全工资分配监管体制机制方面，《意见》提出，要完善国有企业工资分配内部监督机制。国有企业应完善法人治理结构，健全内控机制，加强自律建设，规范董事会、监事会的运行。董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。
国有企业应按照人力资源社会保障部门关于工资总额预算执行情况的报送规定，按时报送工资总额执行结果备案材料，自觉接受政府职能部门和履行出资人职责机构的监管，将职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，在企业公告栏，定期向职工公开，接受职工监督。
要建立国有企业工资分配信息公开制度。履行出资人职责机构、国有企业要按照人力资源社会保障部门关于国有企业工资分配信息公开的规定，每年10月底前将工资总额清算结果和企业上年度应付职工工资总额、职工平均工资水平及增长幅度等信息，在本机构、本企业官方网站向社会如实披露，接受社会公众监督。
还要健全国有企业工资内外收入监督检查制度。
对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，同额度核减企业下一年度工资总额预算基数，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。企业超提、超发及违规列支金额超过清算可发工资总额5%（含）以上10%以内的，扣罚企业主要负责人和分管负责人10%的绩效年薪；企业超提超发及违规列支金额在10%（含）以上的，同比例扣罚企业主要负责人和分管负责人的绩效年薪。
成都商报-红星新闻记者 王垚
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