为激励干部担当作为,日照开发区实行竞争上岗机制—— 国家级开发区实现“公司化运作”

□本报记者杜辉升纪伟

本报通讯员张文军

能干事的有“舞台”

职员制打破晋升“天花板”

“按照先例,像我这样的聘用职员最高可以升到股级,但区里深化职员制改革后,晋升之路放开了口子。”近日,日照开发区汽车及零部件产业园综合部部长姚奉仕对记者说。

姚奉仕是日照开发区职员制改革后进入该区工委的聘用职员,与职员制改革前就进入区工委、由公务员和事业编制人员身份改革而来的职员相比,像姚奉仕这样的聘用职员由于没有编制的档案,副科级及以上的岗位就成了他们晋升时的“天花板”。但就在今年2月,积极投身招商一线、业绩突出的姚奉仕通过竞争上岗竞聘成为该区汽车及零部件产业园综合部部长,这个岗位的级别相当于政府部门副科级。

“去年以来,我们创新选人用人模式,重点推行竞聘上岗制,探索公司化运作模式变‘伯乐相马\’为‘赛场选马\’。”日照开发区工委委员、党群工作部部长郑悦介绍,日照开发区于1月份启动了部门单位内设机构竞争上岗工作。通过竞争上岗,50名职员竞聘到中等职员岗位,其中像姚奉仕这样的聘用职员共有4人。

今年2月,该区又拿出两个四级七岗职员(享受副处级待遇)的单位主要负责人岗位进行竞争上岗。“在区县一级政府中,有人说正科级就是部门单位‘一把手\’的‘天花板\’。这次的深化职员制改革,一定程度上实现了在区内提拔享受副处级待遇的职员。”在单位主要负责人岗位成功竞聘的日照开发区建设局局长苏普说。

不干事的再“回炉”

落选职员参加培训

今年3月,日照开发区在竞争上岗双向选择中“落选”的3名职员,按照有关要求进入区工委党校素质能力提升班开始了第一个周期的学习。按照日照开发区1月出台的《关于深化职员制改革激励干部担当作为激情创业的意见》,召回培训由该区工委党校负责统一管理和教育培训。竞争上岗工作开展以来,共有3名部门单位主要负责人退出任职岗位,9名部门单位班子成员不再担任领导职务。

4月中旬,日照开发区坚持问题导向,专门出台了效能建设“蜗牛奖”认定办法,对推进重点工作、重点项目不得力、履行行政职能不到位、解决群众关切问题不及时的责任单位,将授予“蜗牛奖”进行问责,并限期整改,倒逼责任单位提质增效。“蜗牛奖”认定小组由该区党政办、督查考核局、纪工委等多个部门组成,还会根据需要邀请区内部分党代表、人大代表、政协委员以及与具体事项相关的群众代表参加。在确认存在“蜗牛”情形的,及时通知相关责任单位限期整改,整改不到位的,认定评选小组进行核查、评选,并按相关程序认定为“蜗牛奖”。

从基层到高层,从职员到单位,在日照开发区深化职员制改革的浪潮中,不论主体、不论编制,一切不作为的个人与单位都没有了偏安一隅的“安全岛”。

招商一线职员

绩效奖金高出近两成

职员“能上能下”的通道,是一块“好钢”,但如何将这块好钢用在该区“三招三引”主责的“刀刃”上?日照开发区鼓励引导有能力、想干事、敢担当的干部到招商一线工作,并在岗位、职级、薪酬、待遇等方面进一步倾斜。

“由于我的岗位属于招商一线职员,所以在完成同样绩效的情况下,我的绩效奖金要比非招商一线的职员高出近两成。同时,我们的工资总额也直接与区财政收入、固定资产投资、规模以上工业增加值等主要经济指标挂钩。”该区生物医药产业园职员刘方鹏说。

在薪酬分配权重上,该区进一步强化产业园区主战场地位,推动待遇和收益向招商一线倾斜。对招商引资任务、经济指标、项目推进、攻坚克难等情况完成较好、考核靠前的部门单位干部,加大绩效奖励,拉开收入分配差距。

在目标管理绩效考核办法上,加大差异化考核力度,提高实绩考核权重。同时还加强经常性考核,强化对各级领导班子成员特别是主要负责人的跟踪考核,突出重点工作专项督查考核、对重点事项推进落实情况的专项督查,以激励和鞭策干部担当作为、干事创业。

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