节假日加班 如何讨加班费

又到假期，很多人被单位领导安排加班，有些单位给了数倍工资的加班费，有些单位和员工商量好给予调休或其他补偿，但也有些单位压根就没有加班费一说。根据国家规定，劳动者根据用人单位的要求，在正常工作时间之外提供了额外劳动，用人单位应当支付加班费。司法实践中，因加班问题引发的劳动争议时有发生，日前记者联系李沧区人民法院法官，对“加班”及“加班费”等常见诉讼案件给予了解读，市民在被单位要求加班的时候，应该提前辨别清楚，需要维权也要多收集证据。

加班费按什么标准核算

2014年5月，高先生入职李沧区某装饰公司，双方签订了劳动合同，约定月工资为3000元，其中2000元是基本工资，1000元是岗位工资。 “当时，这家公司和高先生在合同中有个约定，加班费以基本工资为计算基数。 ”法官介绍说，2017年，高先生离职后，起诉到法院，要求公司按照3000元的标准核算并支付加班费差额。

在诉讼中，公司认为应按照双方约定执行，高先生在这份合同上签字，就证明他之前同意按照基本工资核算加班费，高先生要求提高加班费属于不合理要求。但法院审理后认为，公司仅以“基本工资”为基数核算加班费，侵犯了高先生的合法权益，故判决公司向高先生支付加班费差额6000余元。

单位应正确核算加班费

法官释法：按照法律规定，用人单位安排劳动者加班的应当按照规定支付加班费。加班工资计发基数是指用人单位正常生产经营情况下劳动者本人上月扣除加班工资后的工资,但是不得低于当地最低工资标准，安排劳动者延时加班的按照不低于小时工资基数的150%支付加班费，休息日加班的按照不低于日或小时工资基数的200%支付加班费，法定休假日加班的按照不低于日或小时工资基数的300%支付加班费。

加班费的计算基数应根据劳动者在正常工作时间所获得的工资报酬予以确定。实践中，部分用人单位与劳动者约定以劳动者月工资中的一部分，如“基本工资”、“岗位工资”为加班费核算基数，该种约定侵犯了劳动者获得劳动报酬的合法权益，故通常情况下，劳动者就此主张加班费差额，可获得法院支持。

举证不利加班费拿不到

2011年9月张女士入职到某商场担任售货员。双方签订了劳动合同，约定每天8小时工作制。 2014年7月张女士离职，通过仲裁及诉讼程序，要求商场支付平日延时加班费3万元。诉讼中，张女士主张，工作期间每天下班后都要进行货物的盘点，因店铺规模较大，盘点时间通常在1小时以上，但商场一直未支付加班费。案件审理过程中，商场主张虽存在盘点工作，但盘点应该是在8小时工作时间内完成，商场并没有安排张女士加班盘点。

再经过询问，张女士表示除了家人的证人证言和上下班打车记录外，无法提交其他证据证明商场曾安排加班。法院审理后认为，张女士未举证证明在职期间存有加班，故判决驳回了张女士要求加班费的诉讼请求。

劳动者承担举证责任

法官释法：很多劳动者加班了，但没有加过班的证据，也可能会因此在法院败诉。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条第一款规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。因此，主张存有加班事实的劳动者，应提举有效证据证明用人单位确曾安排加班。如劳动者无法提举充分、有效证据，则有可能承担败诉风险，故建议劳动者增强留存证据意识，以便有效维护自身权益。

对于证据问题，劳动者一定要在加班前和加班时搜集，千万不要等到提起仲裁或诉讼时再搜集，且事后是很难搜集到证据的。一般来说，职工应对其所称加班事实提供初步证据（如盖有单位公章的值班表、证人证言、录音录像、其它记载加班时间工作资料等等），在此基础上，再要求用人单位提供相关最近两年的考勤记录。用人单位拒不提供或提供虚假的考勤记录，则可推定职工所称的两年以内的加班事实成立。两年以外加班事实的举证责任，完全由职工一方承担，如提供不出相应证据一般不能得到司法机关支持。

加班的证据怎么收集？劳动者在日常工作中就要注意对证明自己加班事实的证据进行保留；如果用人单位有考勤制度的，可按单位考勤制度的规定记录加班考勤，复制一份自己留存；如果加班情况考勤无法反映，则应注意在实际加班时，对自己所做的工作进行记录，比如加班开会，劳动者可以将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来；此外，劳动者也可以采用录音、书面报告签字等方式将加班证据固定下来，这些都可以作为证据来用。

综合工时制有没有加班费

2017年2月，李先生入职李沧区某宾馆做配电维修工，双方签订了劳动合同，约定岗位实行综合计算工时制。2018年2月份，李先生离职后起诉到法院，要求宾馆支付休息日加班费及法定节假日加班费。审理过程中，法院查明：双方劳动合同约定李先生在职期间适用综合工时制，且公司配电岗位已进行综合工时制（年周期）审批。由于排班工作，李先生确存有周六日及法定节假日工作情况，但经过核算，李先生当年的非法定节假日工作时间并未超过2000小时。

法院审理后认为，李先生要求休息日加班费缺乏相应事实，法院无法予以支持。但鉴于小方在职期间存有法定节假日加班情况，故判决宾馆支付相应的法定节假日加班费。

综合工时制有延时加班费

法官释法：有些如服务员、保安等岗位因轮班需要，在休息日及节假日也可能要上班，这类单位一般和员工签的是“综合工时制”合同，很多人以为“综合工时制”就是按照轮班，所有休息日不算加班。但根据法律规定，要分情况看待。

实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。因此，实行综合工时制的劳动者，虽可能存在休息日工作的情况，但依据现行法律法规，诉请要求休息日加班费无法得到支持，劳动者可依法主张延时加班费或法定节假日加班费。

轮班接电话没有加班费

2014年6月小王入职某物业公司，担任前台接待，双方签订了劳动合同。除常规工作外，物业公司还安排小王每月3次值夜班。 2017年9月小王离职，后通过仲裁及诉讼程序，要求物业公司支付加班费。法院审理后发现，物业公司虽安排小王每月3次夜班，但公司提供有夜班值班室，值班室内设有床铺，夜班内容仅为接听电话，应对突发情况，且物业公司已经在每月工资中支付了值班费用。

法院审理后认为，小王的夜班属于“值班”性质，小王以此为由要求物业公司支付加班费，缺乏事实依据，故判决驳回了小朱要求加班费的诉讼请求。

“值班”不同于“加班”

法官释法：很多单位在节假日的时候也会全员排班，做一些如接电话、应对紧急事件等工作的“值班”，这种“值班”一般从事的不是自己的本职工作，并且一般也比较轻松，多数时间在休息。 “值班”不同于“加班”。用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，劳动者要求用人单位支付加班费的，法院一般不予支持。通常情况下，用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，劳动者要求用人单位支付加班费，法院一般也不予支持。以上两种情况下，劳动者虽然无法获得加班费，但可以按照劳动合同、规章制度、集体合同等要求用人单位支付相应待遇。

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