偏远县“牵手”名校生怎样长长久久
从2010年起，盐边县实施“千名优秀人才培育工程”，每年引进全国“211工程”院校毕业生及各类专业技术人才。
近3年引进的115名人才中，目前仍在盐边工作的有95人，人才留住率达到82.6%。
他们，从各大城市名牌高校毕业，来到距离成都700多公里外的盐边县。他们，在盐边还好吗？
□彭雪梅 本报记者 张通
8月13日，农历七夕节，一场主题为“爱在盐边·缘梦七夕”的相亲大会在盐边县红格旅游小镇上演，近百名青年人才在活动中展示了自己的风采，他们中近一半是该县引进的名校毕业生。“希望能找到心仪的男朋友，一起在盐边安个家。”去年到盐边工作的四川大学毕业生莫晓兰说。
地处相对偏远、经济条件并不优越，盐边长期以来存在人才总量不足，高层次、高技能、创新型人才缺乏问题。从2010年起，该县实施“千名优秀人才培育工程”，每年引进全国“211工程”院校毕业生及各类专业技术人才，为全县人才队伍注入了新鲜血液。
今年是盐边面向全国各大高校引进优秀人才的第4年，前3年引进的名校毕业生目前的工作状况怎样？如何真正留住青年人才，并让其发挥更大作用？日前，该县通过召开座谈会、问卷调查等形式对人才引进效应进行了调查评估。
一问：为什么来？答案：最看重工作能否被认可
赵文田是盐边县引进的首批“211工程”院校毕业生。家在新疆、求学于陕西的他，之前对盐边一无所知。2010年5月，赵文田在求职网站上看到盐边人才引进公告，便和女友一起抱着试试看的态度报了名。
经过笔试、面试、履历评价、行为观察评价等一系列环节，赵文田和女友最终都被录取。“来到盐边后发现，这里虽然相对偏远，但发展势头强劲，对个人来说发展空间很大。”赵文田告诉记者，工作后不久，他便和女友结了婚，还在攀枝花买了房子，小宝宝也即将出世。
像赵文田一样，引进人才有不少来自外地。自2010年开展人才引进工作以来，盐边县3年共引进南开大学、厦门大学、四川大学等全国“211工程”院校毕业生及各类专业技术人才115名，其中近九成不是攀枝花本地人，超过四分之一的人来自省外。
能够吸引全国优秀毕业生来到盐边，除了享受全额事业编制人员待遇、5年累计发放10万元生活补助等优惠政策外，工作能否被认可是引进人才最看重的因素。
调查结果显示，“工作能够得到认可”“工作上有成就感”“工作稳定，工作环境好”是引进人才最看重的工作价值观，分别有64.2%、54.7%和50.5%的人选择了这3个选项。此外，“拥有高薪资、福利”“当地的发展目标与自身的人生目标及价值取向一致”也是引进人才较为看重的因素。
从调查结果来看，84.2%的引进人才清楚地了解自己的个人特质所适合的工作岗位，明确自己的工作职责与目标的人占95.7%。“这说明绝大多数引进人才目标明确，对自身也有清晰的定位。”盐边县委常委、组织部长刘敏说，因此，把人才引进工作与全县重点产业、重点项目建设有机结合，做到人才引进与经济社会发展相适应、相匹配，是吸引人才的关键。
二问：愿不愿留？答案：最在乎有较多成长机会
引进人才后，要想真正留住人才，经济条件并不优越的盐边靠什么？近3年引进的115名人才中，目前仍在盐边工作的有95人，人才留住率达到82.6%。“硬环境虽然比不上发达地区，但软环境通过努力可以改善甚至更好。”刘敏说，关键是要为人才搭建成长的平台，激发人才的能量和活力，让人才发挥最大作用。
调查结果验证了刘敏的说法。在工作中感觉比较满意的因素中，71.5%的人才选择了“有较多的锻炼成长机会”，其次是“工作环境和氛围好”，选择率为58.9%。68.4%的人才认为得到了很多或较多工作方面的指导。
刘敏告诉记者，在岗前培训的基础上，该县首先把引进人才安排到乡镇锻炼，学习掌握基层工作方法，丰富基层工作经验。一年后考核合格的，根据其专业特长和优势调整分配到县级部门（单位）相应的工作岗位。同时，把素质好、能力强、积极进取的优秀年轻人才吸纳到后备干部队伍中，形成人才梯次发展。今年4月，26名引进人才被推荐为乡科级副职后备干部人选。
2011年引进的重庆大学研究生李震东入职后，被分配到新九乡，由乡纪委书记“手把手”帮带，“从基层领导身上学到了很多书本上学不到的东西，比如通过情感沟通的方式解决村民矛盾，这些经验对以后的工作很有帮助。”如今，李震东担任盐边县经信委办公室主任，成为县级部门的骨干力量。
除了事业留人，盐边县还特别注重感情留人。通过组织节日慰问、举办各类联谊活动、加强感情联络等方式，加强与引进人才的沟通交流。在盐边新县城，两幢人才公寓正加紧装修，每套50余平方米的住房可实现“拎包即住”。
三问：如何发挥更大作用？答案：最需要公平及时的激励
引进人才发挥作用情况如何？此次调查中，干部群众对引进人才的总体满意度达到了94.6%。在594份调查对象为乡镇或县级部门干部、职工的问卷中，39.4%的调查对象认为引进人才的工作能力在目前工作岗位中“能够充分发挥”，认为“发挥一般”的占42.6%。62.12%的调查对象认为引进人才需要加强业务知识和技能、创新能力。
从引进人才的自我认知来看，认为个人能力在工作中“得到充分发挥”的占16.9%；“基本得到发挥”的占76.8%；6.3%认为“没有发挥出来”。有53.6%的人才希望未来3-5年在自己本专业和新专业上都有所发展；有25.2%的人计划开展新专业学习，以适应工作需要。
调查过程中，大部分调查对象建议，对引进人才进行各种岗位技能培训，提高各方面素质和能力，希望得到公平、及时、适当的激励。
刘敏表示，激励措施是留住人才的关键因素，“但激励措施相对较少且不够灵活，激励效果还不够理想。”刘敏说，下一步该县将加强人才培养基地建设，进一步整合各相关部门的培训基地、培训经费、师资力量等人才培训资源，同时建立科学的考评机制，为引进人才创造更多的晋升平台。
不可回避的是，3年来已有20名引进人才离开了盐边。调查结果显示，引进人才考虑离开盐边的原因，居于前三位的分别是：“不能满足个人发展需要”占60%；“工作生活环境差”占34.73%；“收入低，福利待遇差”占23.15%。
在回答“对自己未来几年的期望”问题上，77.8%的人才希望努力工作，提高能力，争取在盐边获得更大的发展，超过一半的人才选择留在盐边是因为对个人的发展前途有信心。
记者手记
人才引进也讲“口碑营销”
口碑营销，指的是企业通过朋友、亲戚的相互交流，将自己的产品信息或者品牌传播开来。记者在盐边县采访时发现，对于地处相对偏远、经济条件并不优越的地区来讲，人才引进工作更要注重口碑营销。
要吸引和留住全国各地的名校毕业生，工作环境首先要有良好的口碑。盐边县在这方面进行了有益的探索：除了相对优厚的福利待遇，在工作上充分培养，更在情感留人上下足了功夫，让人才有了归属感。
对工作的满意度会随着人与人的交流不断传播。在每年引进名校毕业生的过程中，正是上一年的人才向师弟师妹讲述他们的工作情况和发展前景，让更多人才选择了盐边。
重才更要用才，引进人才要想发挥更大作用，自身也要建立良好的口碑。绝大多数引进人才通过努力得到了用人单位的认可，其中不少已成为中层骨干。良好的口碑也让人才有了更多晋升空间，能发挥更大作用。
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盐边新闻，新鲜有料。可以走尽是天涯，难以品尽是故乡。距离盐边县再远也不是问题。世界很大，期待在此相遇。