遇到劳动争议 法官教你这样维权
■当代生活报记者 王斯 通讯员 李寒
核心提示
明明加班了，单位却不给加班费；单位拖欠工资不发，1年后才申请仲裁，差点过了仲裁时效……这个“五一”国际劳动节，你是在家休息，还是在单位加班？能否如愿拿到加班费？4月28日，南宁市兴宁区人民法院法官以案说法，教你在遇到劳动争议时，学会如何保留证据维权。
案例一
加班不发加班费
公司打卡机成关键
李某在南宁市兴宁区某餐饮公司工作，因为餐馆工作的特殊性，节假日往往是李某最忙的时候。但是，让李某生气的是，自己辛苦工作半年，有3个月没领到加班费。李某辞职后，向南宁市劳动仲裁委申请劳动仲裁。
李某说，自己工作期间每天都上夜班9个小时，每周上班6天，法定节假日均需上班。按照公司规定，李某等员工每天都要在公司打卡机上签到。在工作的半年时间内，李某在上班时间均打卡签到。因公司未发放其2016年2月至4月的加班工资，李某要求公司支付他3个月的加班工资。但李某就自己的主张，并未能提供纸质证据，劳动仲裁部门最终未支持李某的诉求，李某遂起诉至兴宁区法院。
法院根据李某的说法，要求某餐饮企业提供上班打卡签到记录，但该公司无法提供。最终，法院认可了李某的说法，在确定李某的加班时间后，判决某餐饮公司支付李某加班费。
法官说法：并非任何情况都由单位负责举证
在劳动关系中，大多数劳动者是弱势一方，因此，法律适当向劳动者倾斜。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。由此可见，对于劳动者自己提出的主张，其有责任提供证据予以证实，并非所有劳动争议均由用人单位一方提供证据，只有与争议事项有关的由用人单位掌握的证据，才由用人单位提供，用人单位不提供时才承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。可见相关司法解释仅就上述几种情形而发生的劳动争议案件，才由用人单位负责举证，其余情况发生争议的，仍由劳动者自行举证，才能获得支持。
在该案中，李某所在餐饮公司设有员工考勤签到制度，因此李某已就其上班情况先行举证餐饮公司掌握其上班包括加班的事实，法院据此才能够认定其加班的存在，并判决用人单位支付加班费。如果李某未能举证证明其存在加班的事实，亦无证据证实用人单位掌握加班事实的存在，那么李某就可能因举证加班事实不能而败诉。
案例二
离职1年讨要工钱
差点超过仲裁时效
2013年9月，王某应聘到广西某建筑公司工作。干了3年多，因该公司效益不佳，王某于2016年12月辞职，但公司尚拖欠王某5个月的工资。
2017年5月，王某向南宁市劳动保障监察支队投诉，要求广西某建筑公司支付剩余工资。同年12月，王某又向南宁市劳动人事争议仲裁委申请仲裁，请求裁决公司支付工资。广西某建筑公司认为，王某的诉请已经超过1年的仲裁时效，请求驳回王某发仲裁请求。南宁市仲裁委认为，王某的仲裁请求尚在仲裁时效内，遂予以支持。广西某建筑公司不服仲裁，又起诉至兴宁区法院，仍以超过仲裁时效为由请求法院不予支持王某。
兴宁区法院认为，王某因向劳动监察部门投诉相关事宜，已经向有关部门请求权利救济，时效应重新计算，遂判决支持了王某的诉讼请求。
法官说法：注意劳动争议仲裁时效
劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，即“先裁后审”制，劳动争议当事人须首先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
现实中，多数劳动者在劳动关系存续期间顾忌自己的处境，即使劳动者与用人单位有矛盾一般也不会主动提出。绝大多数纠纷都是在解除劳动关系或者将要解除劳动关系时才提出，而劳动争议纠纷是“先裁后审”制，仲裁时效仅有1年时间，相对于《民法总则》中普通的3年诉讼时效相对较短，因此劳动者应该在发生纠纷时就及时向用人单位或者向相关部门主张自己的合法权益。
需要提醒的是，仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
需要提醒的是，“法律不保护躺在权利上睡觉的人”，一些劳动者与用人单位发生争议后，没有及时向用人单位主张，导致因为仲裁时效的原因不能支持其主张。因此，一旦发生劳动争议，要及早尽快向相关部门投诉，或者到劳动人事仲裁委员会申请仲裁，这样才能够最大限度维护劳动者的合法权益，不因仲裁时效的问题导致其应得的权益“得而复失”。
案例三
产生劳动纠纷后
涉事方找错法院
南宁某旅游开发公司在青秀区，吴某居住在兴宁区，双方因报酬产生争议，吴某申请劳动仲裁，南宁市劳动仲裁委部分支持了吴某的诉求。某旅游开发公司不服，起诉到兴宁区法院。吴某对该案件的管辖权提出异议，认为劳动争议案件应由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层法院管辖，南宁某旅游开发公司所在地是青秀区，劳动合同履行地是在西乡塘区，因此本案不应由兴宁区法院管辖。
兴宁区法院审查后发现，实际上吴某也不服劳动仲裁的裁决结果，并已经在青秀区法院起诉了南宁某旅游公司，因南宁某旅游开发公司所在地是青秀区，兴宁区法院遂支持了吴某提出的管辖权异议，并将该案移送青秀区法院。
法官说法：找对劳动争议管辖法院
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。该条文明确了劳动争议案件中，具有管辖权的法院是用人单位所在地和劳动合同履行地。
需要注意的是，有的劳动者工作地点不固定，经常受用人单位的指派在不同辖区内工作，因此确定其劳动合同履行地相对较为困难。为了能够快速解决纠纷，建议在处理劳动争议案件中，可以在劳动仲裁不服后向用人单位所在地法院管辖，这样就不会因为管辖权的问题而影响案件的审理进度，也能够及时尽早解决纠纷，及时维护劳动者的合法权益，达到定纷止争的目的。
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