盐亭县医院：优化队伍激发“内生动力”以“人才强院”战略为引领，把队伍建设作为推动跨越发展的重要抓手——
出台《高层次人才引进办法》，提供10万元-40万元不等的一次性安家费、保底10万元-20万元的年收入等优惠政策；
从重庆医科大学、泸州医学院、川北医学院、成都医学院等高校，引进储备临床、药学、影像等专业的硕士研究生和全日制本科生20余人，对70余名新进大学毕业生开展岗前培训；
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一个个“大手笔”，集中反映了盐亭县人民医院“求贤若渴”的决心，更展现出盐亭县人民医院“聚贤纳才”的气魄。
也正因为此，盐亭县人民医院才获得了跨越式发展、可持续发展的原动力。院长王栋直言：“人才优势带来品牌优势。医院以‘三个创新\’为特色的‘人才强院\’战略推动了人力资本的效益化，实现了医院的跨越式发展。”
数 据 佐 证 ：2013年，医院门急诊人次、出院人次、医疗收入年均同比增长30%以上！
引进高层次人才
以“人才聚”推动医院“事业举”
俗语云：人才聚、事业举。
外部人才“进不来”，内部人才“不够用”；现有人才“不够优”，优秀人才“进不来”……“人才荒”是令许多医院头疼的问题。
百年树人。人之成才，非一日之功。“以前，我院专业技术队伍存在学科带头人、骨干缺乏，各科人才分布不合理，高、中、初级专业技术人员比例失衡，人才梯队青黄不接等问题，各学科之间没有很好地形成合力，甚至重点学科得不到相关学科很好的支撑，在一定程度上处于‘孤军作战\’状态。”王栋介绍，随着我国医药卫生体制改革的深入，人才竞争的严峻形势不容忽视。专业技术队伍的建设应高起点引进、高质量培训、高效益使用、高标准管理，引进与培养相结合，建设数量、质量、结构都科学合理的，适应医院发展需要的专业技术队伍。
思路引领出路。
在实际工作当中，培养、引进人才固然重要，但留住和使用人才更加重要。多年来，盐亭县人民医院致力于为专业技术人员营造良好的工作、生活环境，充分激发他们的潜能，用伟大的事业凝聚人，用崇高的精神激励人，用适当的物质待遇吸引人，用真挚的感情关心人。让人才，特别是德高技精的高层次人才留得住、用得上。
如何才能让人才资源不变成“沉睡的富矿”？聚贤纳才该从何发力？盐亭县人民医院用行动作答——
在办院资金紧张的情况下，毅然祭出大手笔：出台了《高层次人才引进办法》，制定考核办法解决编制、提供10万元-40万元不等的一次性安家费、保底10万元-20万元的年收入等优惠政策，诚聘硕士研究生（副主任医师）、博士研究生（主任医师）加盟医院，着力盘活人才资源。
栽下梧桐树，引来凤凰栖。医院对各专业用人需求进行研究论证后，每年春、秋两季参加重庆医科大学、泸州医学院、川北医学院等高校组织的校园招聘会。通过公开、透明的招聘程序，让成绩优良、个人发展全面、综合素质高的大学毕业生加入医院团队，不断为医院的发展注入新的活力。
近年来，盐亭县人民医院通过电视、网站等平台，向社会公开招聘了20余名药学、临床、口腔、影像、护理等方面的紧缺人才和中医等专业的实用型人才。目前，医院有职工500余人，其中高级职称45人，中级职称135人，本科学历230余人，硕士、博士研究生12人。
同时，医院还聘任来自第三军医大、重医附属医院、三六三医院等三甲医院的名誉院长1名、名誉副院长1名、名誉教授7名。作为医院聘请的名誉院长，现任重庆市第四人民医院党委书记、副院长的赵兴吉说：“盐亭是我的家乡，家乡群众的医疗健康，一直是我心所系，现在能不定期到医院指导，也算是‘报效家乡\’了。”
完善用人机制
以政策创新催生“人才红利”
“聚贤纳才”必须有吸引人的政策、搭建优良的平台，培植适合人才成长和发展的“土壤”。
兴院之道，唯在用人。健全高效灵活的人才调配机制，是加快优化医院现有人才结构的重要措施。目前，我国正处在医药卫生体制改革的关键时期，盐亭县人民医院也处于特殊的发展时期，急需包括高、中、初级人才在内的各级管理人才和专业技术人才。为此，该院积极争取政府卫生与人事行政管理部门的支持，结合实际，努力构建高效灵活的人才调配机制。
实施优才计划时，需要先对现有人才进行重新调配。若现有人才无法满足需要，再考虑引进，因此，盐亭县人民医院通过建立“能上能下”、“能进能出”的用人机制，完善用人、育人、留人措施，大力营造各类人才脱颖而出的环境和氛围，有效避免了出现“现有的不是人才，引进的才是人才”的错误观点。
在竞争无处不在、知识每天刷新的今天，人才是实力比较与竞争的结果。盐亭县人民医院从人才选拔任用、考评分配制度入手，全面引入优胜劣汰的竞争机制，医院的做法直接而有效——在建立人员退出机制的基础上，修订并逗硬实施《行业作风建设实施细则》。根据实际情况，结合工作规范要求，严格管理制度，做到奖罚分明。理顺规范工作秩序，采取稳定与激励的管理思路，让职工的劳动价值得以体现，使效益向技术、质量和服务倾斜，增强了职工的竞争意识，在职工中形成“争先进、创一流”、“比、学、赶、帮、带”的良好工作氛围。
以考核结果确定淘汰对象。盐亭县人民医院通过平时检查、履职考核、患者投诉、社会评价等综合评分，将综合分数低于80分且处于同类所有人员最后1-2名者，以及因不负责对医院造成重大不良影响者，确定为淘汰对象。该项制度实施以来，全院139名个人、31个科室被通报表扬，受到医院表彰；60名个人、58个科室被通报批评，受到医院给予的通报批评、待岗、调岗、降职等处理。
构建人才梯队
以人才培养增强发展后劲
为了吸引不同类型的人才，医院在引才方法上“不拘一格”，煞费苦心：外地学者短期来院工作，学习交流核心技术，是谓“候鸟型”引进；院内编制、在外工作，开展项目合作，是谓“风筝型”引进；调入工作，培养为学术带头人，是谓“落户型”引进。
医院丰富多样的组合式培养体系，将每一分钱都用在了刀刃上，正发挥出愈来愈大的效力。近年间，医院从重庆医科大学、泸州医学院、川北医学院、成都医学院等高校，引进储备临床、药学、影像等专业硕士研究生和全日制本科生20余人；对70余名新进大学毕业生开展了岗前培训，并对考试成绩优异者进行表彰。
积极争取和泸州医学院研究生院合作，开办在职研究生研修班；派出医务人员进修学习。去年，共派出20余名医、技、护人员到华西医院、省人民医院、省肿瘤医院、绵阳市中心医院等三甲医院进修，派出100余人参加各级各类学术会议和短期培训学习。
从任其自由发展到规划职业生涯，研究生进院的前后变化，可以一窥全貌：以前，硕士到医院后直接做临床，重使用轻培养，造就的多为医疗骨干；现在，医院首先帮助其做一个职业生涯规划，其中包含着详细的培养计划，目标在于将其打造成未来的学术或学科带头人。“对新来的研究生，临床不作为他们的重点，让他们潜心搞科研，尽快找到适合自己术业专攻的一个领域，并不断地做深做透。这两年的科研学术培训，使研究生们如同在游泳中学会换气一样受益无穷。”王栋说。
成绩是最好的注脚：随着对人才的全面培养，两年来，医院开展了多项新科研技术项目。医院拿出专项经费，鼓励高层次科研人才申报开展院级、市级重点学科和科研课题，成功开展了白内障超声乳化术、内镜微创治疗、超声介入肿瘤射频消融术、脊柱骨折前后路减压植入管内固定术等50余个新技术新项目；通过“全国综合医院中医药工作示范单位”评审；建成四川中医药高等专科学校非直管附属医院。
引进——培养——竞争，脉络清晰的“人才强院”战略，初显威力的人才转变实践，是盐亭县人民医院人才队伍得到持续性优化，医疗效益实现跨越式发展的根本原因。
在进一步优化人才队伍，强化核心竞争力的道路上，盐亭县人民医院还有更多的工作要做。不等待，坚持科学发展观，用“愚公移山”的精神，一步一个脚印，盐亭县人民医院正实现从传统医院到现代化医院的华丽转身。
本版撰稿 陈林 记者 赵烨 编辑 刘小庆 组版 李玉梅
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