临沭县人民法院系列报道之三推出“沭法币” 实施“六挂钩”——— 临沭法院建立精准业绩评价体系
12月初，临沭县人民法院一楼大厅的电子墙，显示出了该院11月份的业绩考核，排名第一的团队得分158.19分，而最低的团队仅获得28.96分。排名靠前的人员欢欣鼓舞干劲十足，排名靠后的人员面色尴尬并暗下决心要“知耻而后勇”。
不要以为，这种打分排名仅仅是为了“鼓励先进，鞭策后进”，实际上要与相关人员的六种待遇挂钩，比如最高与最低的团队绩效工资的差距达到1500多元。同时，得分还与考勤上班、荣誉表彰、职级晋升、员额进出、教育培训挂钩。排名在前30%的团队，上班都免除了考勤。
改革力度在法院系统前所未闻，它因何而起？又如何实施？
以精准评价为价值导向
随着新一轮司法改革的深入推进，落实法官队伍专业化、职业化建设要求，畅通员额法官进退渠道，强化人员分类管理，都对干警绩效考核提出了新要求，粗线条考核、统一考核、业务工作与行政工作混同考核的传统方式已经远远不能满足司法改革的要求。
员额制改革后，审判团队成为法院的基本办案单元，为落实扁平化管理和去行政化的要求，临沭法院取消了原有的庭室建制，按照人员自组、专业自选的方式建立了40个相互平行的审判团队，且各团队在受案类型、办案数量、难易程度等方面显现出越来越大的差异性。
“我们必须实现精准评价，把干警的业绩亮一亮，让业绩说话，坚决摒弃平均主义、大锅饭，要给业绩好的干警一个交代，而不是凭几张测评票或党组几个人的好恶来奖励或惩罚干警。”临沭法院党组书记、院长张星磊在该院党组会议上提出了自己的意见，得到了党组班子的一致认可。
“由于管理层级减少，传统由业务庭长分案、院庭长对分管或庭内案件审核把关的审判方式被彻底割除，立案窗口在立案时按照分案流程直接将案件分流至办案团队，各团队分案的数量和难易程度更加均衡，办案责任更加清晰，这在客观上为精准评价提供了契机。”该院副院长、业绩评价体系课题组组长王旭波介绍到。
精准评价的核心在于全面考核法院各类工作部门、工作人员的业绩，让不同部门、不同岗位的干警业绩可量化、可换算、可比较，扩大竞争面，最大限度地激发干警的工作积极性。
以“沭法币”为基本量化单位
法院的业绩评价牵扯三类人员，即员额法官、司法辅助人员和司法行政人员；两类组织，即审判团队和综合部门。各类人员、组织承担的岗位职责和工作标准不同，考核的内容和方法也不同，对不同的考核结果怎么在同一平台进行量化？并最终换算成可以比较的度量单位？
为此，临沭法院引入一般等价物概念，在法院内部实行“沭法币”这一量化单位进行考核。
“关于量化标准问题，我们课题组讨论了多种方案，最终确定以难易程度、工作耗时相对固定的速裁案件为基准，1个速裁案件计1分，也就是1沭法币，其他案件和工作全部以速裁案件为参照，合理确定一定的权重比。”王旭波副院长介绍到。权重比的确定主要依据工作难度、工作量和工作耗时，以这三者为衡量标准，各类案件就容易找到平衡点。比如，该院确定一起普通民事案件的分值是2.5分，一起普通刑事案件的分值是4.5分，在《审判团队业绩考评办法(试行)》提交全体干警会投票表决时，得到了98.6%的赞成票。
同时，针对审判团队和综合部门不同的岗位特点，采取分类考核的方法，团队以办案数量、结案质量、效率、效果等指标为主，兼顾队伍建设、信息调研等工作；综合部门以岗位业绩为主，兼顾综合评价、服务对象满意度等指标，充分体现差异性。
实行积分评价拉大考核级差
“由于我院特殊的分案模式，给了优秀法官足够的施展空间，也给了后进法官不优秀的权利，但是要付出代价——— 那就是可能被淘汰。”该院审判管理办公室主任、专委刘晓光表示，仅就结案数量来说，该院每月结案最多的团队可以达到80多件，而少的仅有三五件，为充分体现业绩的差异，该院采用积分制评价方式，不设上下限，取消了“天花板”，也打掉了“地板砖”，使得考评部门在考核打分时更专注于事项的评价，而不是分数的均衡，各团队和部门得分的级差进一步拉大。
以刚刚过去的11月份业绩考核为例，排名第一的团队得分158.19分，而最低的团队仅获得28.96分，两者之间绩效工资的差距也达到了1500多元。“我们是把各类人员绩效工资平均分摊到了每一个分值上，换算出每一分值多少钱，从而得出这个团队的员额法官、法官助理、书记员当月的绩效工资数额，就像以前在生产队挣工分一样，这就叫精准评价。”张星磊院长表示，这种考核方法实现了绩效工资分配的“无级变速”，完全符合上级法院关于绩效考核工作的要求。
六项挂钩发挥正向激励作用
12月8日一大早，该院员额法官王飞宗的手机收到了这样一条提示短信：作为上月评选出的文明团队，自本月16日至下月15日，您及您团队的干警无需再参加院里的考勤点名。
关于考核分值的运用，不单体现在绩效工资的分配上，还与干警的职级晋升、评先评优、教育培训、行政保障，甚至日常的考勤管理挂钩。临沭法院每月都会对各团队和部门业绩进行排名公示，并评选出文明团队、文明科室。为此，该院确定了3：5：2的管理比例，考核排名前30%的团队或部门无需每日考勤点名，中间50%的团队或部门每日只需早晚两次考勤，而排名最靠后的20%则要严格执行一天四考勤的管理制度。“这和团队或部门的日常表现是相吻合的。从管理学角度来说，大部分管理制度都是针对那些不自觉的人，业绩好的干警即使没有外在制度的约束，一样勤勉尽责，而业绩靠后的干警缺乏管理的自觉性，需要外部的强制约束，帮助其形成管理自觉。”该院政治处主任段培房一语道出了管理的真相。
让干警用业绩说话，让优秀团队和干警脱颖而出，让优势司法资源全面向优秀团队流动，是新一届临沭法院班子一直致力于实现的管理目标。
“新的业绩考评办法更加注重办案数量、质量、效率、效果这些客观指标，最大限度地压缩了那些原则性、难以具体量化的事项，民主测评也仅占10%的权重分，评价结果更客观，让人信服。”员额法官王兴成对改革后的业绩评价制度十分认同。团队根据业绩考评得分申请与其排名相适应的荣誉表彰；考评结果与干警职级晋升、员额进出挂钩；绩效考工资的60%和省级文明单位奖金的50%用于激励性考核，按照团队得分进行精准量化分配；考核排名靠前的团队享有更多、更优质的教育培训机会和资源；在人员配备、办案经费保障等方面享有优先权。这就是员额法官压力与动力并存的沭法真相。 曹珊珊
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