【法援在线】用人单位能否终止患职业病劳动者的劳动合同

本报记者范建设

2015年4月11日，杨某入职某公司，双方签订劳动合同，劳动合同期限至2019年2月6日止。2017年8月27日，杨某上班时晕倒，被送往医院治疗。2017年10月11日至2018年3月15日期间，杨某数次门诊及住院治疗。2018年3月5日，杨某经疾病预防控制中心诊断，杨某伤情属于职业接触甲醛所致轻度哮喘。同年3月28日，人力资源和社会保障局认定杨某所受事故伤害属于工伤。同年7月7日，劳动能力鉴定委员会鉴定杨某未达到伤残等级。

自受伤起，杨某一直未到某公司上班。某公司同意给予杨某自受伤之日起一年的停工留薪期。2019年2月7日，某公司终止与杨某的劳动关系。杨某以其病尚未治愈，某公司认可的停工留薪期不符合实际，其仍处于停工留薪期为由申请劳动仲裁，要求确认双方自2015年4月11日起存在劳动关系，并要求支付自2018年9月1日起未付的工资。2019年6月，劳动仲裁委员会驳回杨某的仲裁请求，杨某诉至法院。

结合此案，用人单位能否终止患职业病劳动者的劳动合同？记者日前采访了兰州市城关区人民法院法官孟定军，孟法官分析说，本案不存在劳动合同法第四十五条规定的应当续延情形，某公司依法可在劳动合同期满终止与杨某签订的劳动合同。

其理由如下：

1.从总体上讲，患职业病劳动者与用人单位的劳动关系待遇受到法律的特别保护。比如，《劳动合同法》第四十二条就明文禁止用人单位解除与职业病劳动者的劳动合同，但在用人单位能否终止与职业病劳动者的劳动合同问题上，法律并非一律禁止，而是根据劳动者职业病的治疗程度和劳动者本身的伤残情况加以区别对待，有些情形是绝对禁止，有些情形则不禁止。对此，根据《劳动合同法》第四十五条和第四十二条的规定不难得出如下推论，即在职业病劳动者工伤认定、劳动能力鉴定和停工留薪期间（可归纳为“三个期间”）以及被鉴定为6级以上伤残的（可归纳为“一种情形”），用人单位均不能终止劳动合同。但在职业病劳动者经鉴定不构成残疾或者被鉴定为7至10级伤残且劳动合同到期时，用人单位可以终止劳动合同。

2.本案劳动合同不存在应当续延的情形。显而易见，本案劳动合同到期时不存在劳动者尚处于工伤认定或劳动能力鉴定期间以及劳动者有因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的可续延情形，对此不再赘述。下面重点就本案是否存在停工留薪期的续延情形进行分析。关于停工留薪期的确定，《工伤保险条例》第三十三条第二款规定：“停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。”对于该《条例》中的“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇”应如何理解的问题，《福建省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》第九条规定：“工伤职工停工留薪期到期，存在残疾，影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定，经鉴定达到伤残等级的，从停工留薪期期限到期的次月开始停止享受停工留薪期待遇。”

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