论国有企业人力资源管理改革与创新
□泰安天乐城旅游文化置业有限公司 魏常伟
新汶矿业集团华丰煤矿位于五岳独尊的泰山和圣人故都曲阜之间，是一个百年历史、千米深井、万名员工、亿元利润、十亿元收入的综合性企业。1958年改扩建，目前生产能力145万吨，现有员工12000人，是“全国煤炭工业双十佳矿井”、“全国文明煤矿”、国家级“重合同守信用企业”。华丰煤矿储量可采期在30年以上，开采深度已达海拔－1100米，采掘工艺使用综放、综采及综掘技术，安全监测、主运、主排、供电、洗选等辅助系统实现自动化。煤炭品种为优质气肥煤，发热量在21.8兆焦以上，拥有自主品牌的“双八”精煤（灰分小于8%，硫分小于0.8%）是十分理想的工业、化工、发电和动力燃料。享誉华东地区，远销日本和韩国。是一个年产原煤百万吨的特级质量标准化、现代化煤炭企业。
一、国有企业人力资源管理改革内外部环境分析
（一）国有企业人力资源改革的外部环境分析
我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国民经济收入的主要来源。国有企业改革以来，通过采取承包制、厂长负责制、建立现代企业制度、国有资产授权经营等一系列措施，对国有企业的分配、产权机制进行了一系列改革，效益和实力有了相当提高。现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。从企业资源基础的理论出发，许多学者的研究表明，传统的竞争优势资源（如经济资源、物质资源等的获得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。由于人力资源的价值创值过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，将是企业绩效的最终决定因素。
（二）国有企业人力资源管理改革的内部环境分析
目前我国国有企业人力资源管理存在的问题主要体现在：1.管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。2.人力资源管理队伍素质亟待提高。3.人力资源投资严重不足，员工素质难以适应市场经济要求。4.激励机制不完善，职工积极性难以调动。传统的人事管理制度已制约了国有企业的深化改革。为企业经营的内、外部环境所迫，由人事管理向人力资源管理转变已成为国有企业改革进一步深化过程中的必修之课。
二、为国有企业导入人力资源管理新理念
华丰煤矿领导充分认识到现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同。传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”“自我实现人”“复杂人”等人性假设为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。在企业人力资源开发与管理上，华丰煤矿积极导入人力资源管理新理念，通过培训更新旧的、固有的人力资源管理观念。
三、建立一个现代化的人力资源管理机构
许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。而一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。他们应该明白人力资源是企业内最重要的资源，对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍，是推动人力资源管理改革的必要条件。要保证这样一支队伍的建设，就必须从国有企业核心管理层解放思想，更新观念，摆脱传统人事体制的束缚，建立市场经济下的人力资源管理新思维。
四、建立具有激励机制的薪酬体系
人力资源管理的核心问题就是激励问题，回顾国有企业的改革历程，可以说，国有企业的改革史也是激励机制演进的历史。从承包制、厂长负责制到建立现代企业制度、国有资产授权经营、其目的无不是为了激励企业的经营者和企业的员工这些企业价值的创造者发挥主动性和创造性为企业创造更大的价值。激励分为物质激励和精神激励，物质激励中最重要的杠杆就是薪酬的分配。一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则、报酬与绩效匹配的原则制定的，否则丧失的不仅是公平，而且还有效率、效果。
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