人事争议当事人应当在仲裁时效内维权 【风险提示】
人事争议和劳动争议均有时效的限制，为维护和保障当事人权益，当事人需在法定的期限内向仲裁机构提出申请予以保护并行使自己的权利，否则即丧失提请仲裁以保护其权益的权利
【案情概要】
赵某原系某单位编制内工作人员，合同约定期限为2003年9月1日起至2012年8月31日止。赵某称，2007年3月起因病不能坚持正常工作，开始请病假，随后前往外地治疗，但由于病情反复发作，便无法再行工作。其间，曾多次采取书面和口头形式向单位领导请假，但自2009年7月起，单位突然停发了本人工资，因生病长期在外地治疗，无法找单位主张权利。同时，赵某指出单位未履行通知本人是否续签的义务，直到2016年10月本人办理退休手续时，才被发现单位已经在2010年2月26日登报与其解除人事关系。现要求仲裁确认2003年9月至2016年10月期间双方存在人事关系以及请求支付2009年7月至2016年10月期间拖欠的工资。单位辩称，赵某自2007年开始在未办理任何休假手续的情况下，无故旷工多年，在单位采取邮寄送达方式无法与其取得联系情况下，依据聘用合同和本单位相关规定，于2009年7月作出停发其工资、解除与其之间聘用关系的决定。同时，指出赵某的请求已经超过仲裁时效的规定。赵某称2016年10月办理退休手续时才知道人事关系解除，时效应从此时起算，2016年12月提起仲裁申请，并未超过劳动人事争议仲裁时效的规定。仲裁委经审理，驳回了赵某的仲裁请求。
【解读评析】
本案争议焦点为赵某申请人事争议仲裁是否超过时效的规定。参照《最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》（法释[2013]23号）：“依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第五十二条的规定，当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，仲裁机构予以受理，人民法院应予以认可”的意见，事业单位与受聘人员之间发生的人事争议仲裁时效为一年。当事人应当自权利被侵害之日起一年内申请仲裁。本案中，赵某未能证明其已履行请销假手续，造成旷工事实，单位据此作出停发工资和解除聘用合同的决定并无不当。单位在作出解除决定后，采取挂号信邮寄和登报告知方式送达，符合程序规定。故赵某提出的单位未履行告知义务的主张，仲裁委未能采纳。仲裁委认为双方人事争议起始时间应从公告送达生效之日（2012年4月26日）起算。鉴于赵某在庭审中未能证明本案存有时效中止、中断的情形，仲裁委对单位主张赵某申请仲裁已超过仲裁时效的抗辩理由予以采纳，对赵某提出的支付2009年7月至2016年10月期间拖欠工资的请求不予支持。
济宁市劳动人事争议仲裁院贾鹏
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