学起来 别让法到用时方恨少！
临近年底，迈出校园的莘莘学子经历了求职季、实习期、试用期，正式成为了职场人。加班费、年终奖、医疗期……一系列原本陌生的词也成了与自身利益密切相关的事。初入职场需要学习的技能很多，如何依法保障自身权益这一课不可或缺。本报邀请济南市劳动人事争议仲裁院的仲裁员们，用这些“过来人”经历的劳动争议以案说法，帮助劳动者躲过那些职场常见的烦心事、不做法律“小白”——
争议焦点
享受了生育保险津贴，还能享受单位的福利待遇吗？
“生娃不？”这是大多职场女性都遭遇过的“灵魂拷问”。当养娃成本与职场压力成为女性生育的阻力，法律对劳动者也有相应的保护。
案情回顾
李某是某保险公司会计，于2020年10月至2021年3月休产假，2021年6月离职。产假期间，李某领取了生育津贴，某保险公司向李某发放了福利待遇22000元。2021年7月，某保险公司申请劳动仲裁，以产假期间李某领取了生育津贴，不应再领取工资，给公司造成经济损失为由向李某主张损失22000元。市劳动人事争议仲裁委员会经审理驳回其仲裁请求。
我来 说法
市仲裁院仲裁员赵冉冉：
劳动合同法规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。单位有权依法制定相关管理制度来行使单位自主管理权，也有义务落实制定的相关福利待遇制度，保障职工合法权益。
《济南市人民政府关于进一步做好企业职工生育保险工作有关问题的通知》明确规定，女职工领取生育津贴后，用人单位不再支付其产假期间的工资。本案中，《某保险公司薪酬福利管理暂行办法》规定，产假发放基本工资。此规定将产假工资作为职工的福利待遇，法律行政法规并无禁止，且某保险公司对该规定真实性予以认可，应认定合法有效。某保险公司向李某发放的22000元，应视为女职工产假期间享受的福利待遇，符合该公司规定。因此，某保险公司的仲裁请求无事实和法律依据，不予支持。
争议焦 点
用人单位单方面变更工作地点，劳动者拒不到岗的，用人单位能否解除劳动合同？
随着经济社会的发展，企业根据经营需要调整工作地点已司空见惯，但随之而来的是因工作地点调整产生的劳动争议。
案情回顾
梁某与某公司签订劳动合同，约定工作岗位为营业员，工作地点为唐冶营业厅。2020年7月，该公司决定，因唐冶营业厅客户量较少但郭店片区人员紧张，考虑到员工能力及收入水平的提高，对3人进行工作调整，梁某被调至郭店营业厅工作。公司通过钉钉系统通知梁某调动，要求于8月3日到岗。梁某在钉钉系统中回复“我拒绝”，继续在原工作地点上班打卡。8月6日，公司因梁某连续3日旷工，根据公司相关规定与其解除劳动合同。梁某在离职通知上签字，并表示“本人没同意调岗，公司私自给调岗”。随后，梁某提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
我来说法
市仲裁院仲裁员于婷婷：
用人单位与劳动者应按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容。用人单位不能无限制地变更劳动者工作地点，即使劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应充分考虑工作地点变更的合理性；劳动者也不能因为双方未协商一致而对用人单位的变更行为一味拒绝，双方要在综合考量、充分沟通的基础上作出最合理的决定。
本案的处理关键在于把握用人单位的自主经营管理权与劳动者权益保障之间的平衡。梁某工作调动后的岗位未发生变化，两处工作地点距离较近，公司是在综合考虑了梁某的工作能力、提高员工收入等因素后作出的决定，充分考虑到了劳动者的权益保护因素，也是用人单位经营管理的需要，是合理合法的。梁某收到调整通知后，无正当理由未按时到新岗位上班，连续旷工满3天，公司可以与其解除劳动合同。
争议焦点
考勤记录能作为认定加班的唯一证据吗？
对劳动者而言，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。但是现实中，因加班认定而导致的产生劳动争议十分常见。
案情回顾
李某于2016年7月入职某公司，2017年6月离职。李某认为工作期间实际工作时间远远超出劳动法规定的每周40小时，并提供了2017年2月至2017年5月的考勤表，要求公司支付2016年7月至2017年6月间所产生的加班费3万元。该公司认为，公司《考勤管理规定》中明确规定员工加班，需提前填写《加班申请单》并报相关授权领导审批，该项制度已组织申请人学习并在OA系统中进行了公示，同时提交了其他人员加班申请单予以证明。经审理，市劳动人事争议仲裁委员会驳回了李某的仲裁请求。
我来说法
市仲裁院仲裁员张彬：
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。李某仅提供了2017年2月至2017年5月的考勤表予以证明，未对主张的3万元的核算标准、计算方法、加班时长等予以说明，也未提供加班申请单或举证其加班申请单由公司掌握，因此，驳回李某的仲裁请求。
用人单位支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。在司法实践中，对于加班费的认定，考勤表仅仅是衡量工作时长的一种手段，还需要结合规章制度、工作岗位性质、工作任务等综合因素进行评估，这就要求用人单位规范加班流程，做好加班事由的审批，留存员工签字确认的加班单据，劳动者严格按照用人单位相关规定履行加班手续，核定加班工时，确保双方的利益均能够得到合理的维护。
争议焦点
长期病假的职工医疗期该如何计算？
身体是革命的本钱，医疗期是法律对劳动者的一种特殊保护，但一些需要长期请病假的劳动者遭遇了被解除劳动合同的“寒心事”。
案情回顾
张某于2019年初入职某公司并签订劳动合同，期限至2020年3月31日。2019年10月22日-29日，张某患脑垂体瘤请病假。2020年1月起张某开始正式接受治疗，曾多次请病假但每次病假3-5天且不连续。2020年3月底，该公司通知张某劳动合同到期终止，不再续签劳动合同。张某提起劳动仲裁，要求该公司向其支付违法终止劳动合同赔偿金。该公司以张某医疗期已届满，双方劳动合同到期终止进行抗辩。经审理，该公司计算医疗期方式有误，2020年3月31日双方劳动合同到期时张某的医疗期未满，故支持张某要求该公司支付赔偿金。
我来说法
市仲裁院仲裁员赵桂平：
张某虽多次请休病假，但时间并不连续，该公司将2019年10月至2020年3月期间，张某正常上班外的所有休息日和法定节假日均认定为其病休期，主张其医疗期已长达115天，明显不合理。经认定，张某2019年10月份8天为医疗期，12月份2天为医疗期，2020年1月份26天为医疗期，2020年2月份1天为医疗期，3月份8天为医疗期。2020年3月31日双方劳动合同到期时张某已享受45天医疗期。
根据相关规定，职工医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，从3个月到24个月不等，医疗期3个月的，按6个月内累计病休时间计算。本案中，张某的医疗期为3个月，应在6个月内累计计算，延至2020年4月22日。该公司通知张某双方劳动合同到期终止，不符合劳动合同法第45条规定，张某可以向该公司主张违法终止的赔偿金，或者要求公司继续履行劳动合同至其医疗期满。因此，对张某选择要求公司支付赔偿金应予支持。
争议焦点
员工离职后还能享受在职期间的年度奖吗？
临近年底，年度奖又成为打工人之间热议的话题。有跳槽意愿的职场人为了年度奖暂时“按兵不动”，也有人在“金九银十”的求职季选择另谋高就，还想在原单位年度奖发放时分一杯羹。
案情回顾
门某是某公司的团队经理，2020年每月工资为9900元。2021年1月31日，门某从公司离职。2021年3月，公司向在职员工发放2020年年度奖（即计划达成奖、超市场奖）。门某认为年度奖是劳动报酬，公司未向其发放属于违法，要求向其支付。公司认为，年度奖是吸引人才、留住人才的激励手段，根据公司《前线人员基本管理办法》规定：“员工在季度奖、年度奖发放之前离职（包含辞职、辞退、非自愿离职等），未发放的奖金原则上不予发放。当地劳动法规对季度和年度奖金发放有明确强制规定，按照当地劳动法规执行。”公司发放2020年年度奖时门某已经离职，所以不应享受。
我来 说法
市仲裁院仲裁员徐伟：
劳动法第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”对于年度奖的发放，用人单位与劳动者之间有约定或用人单位有规章制度规定的，按照约定或规定执行；既无约定也无规章制度规定的，用人单位享有是否发放的自主权。该公司管理办法对包含门某在内的全体职工研究制定而成，对门某具有约束力。公司已向门某发放在职期间每月工资，支付了门某日常劳动价值的合理市场对价，年度奖本质上是用人单位在一年年终对劳动者发放的奖金，并非门某工资的必然组成部分，不属于法定义务，故驳回门某的仲裁请求。
争议焦 点
用人单位依据末位淘汰制对员工调岗降薪合法吗?
在经济进入“新常态”的背景下，企业也进入了愈发激烈的市场竞争格局，末位淘汰成为许多企业最大限度挖掘职工劳动绩效、强化劳动管理的创新举措。
案情回顾
2016年起，徐某在某公司担任主持人。2019年12月，该公司制定并发布了《2020年度员工绩效管理办法》，规定了实行末位淘汰的岗位、对象、程序、淘汰形式等内容，明确年度考核最终成绩排名排序末位的员工需要待岗培训。2021年1月，因徐某2020年度工作绩效和综合测评得分排序均为末位，公司安排徐某进行待岗培训。根据双方签订的劳动合同约定，徐某的工资待遇由基础工资加绩效工资构成。待岗培训期间，徐某无工作业绩，工资总额有所降低，徐某提起劳动仲裁，要求公司补足工资差额。
我来 说法
市仲裁院仲裁员穆芮彤：
在非解除劳动关系的情形下，用人单位根据劳动者工作业绩进行考核排名并据此进行优化调整，属用人单位的自主管理权，只要是基于经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，应予以支持。员工绩效管理办法属于涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位将其制定为单位的规章制度，应当履行协商制定程序和公示义务。该公司管理办法经员工确认签字并在企业办公平台进行公示，认定其合法有效，对双方具有约束力。该公司安排徐某待岗培训，不违反法律规定和单位依法制定的规章制度。徐某在待岗培训的情形下，并没有工作业绩，要求绩效工资不予支持。 （本报记者王晓菲）
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