试用时不知录用条件 ， 被辞退不知因为什么 ， 无故辞退得不到任何补偿 … … 记者采访20名保安护运行业劳动者，听他们讲述自己的遭遇—— 【焦点】一直在当“试
“不迟到、不早退，没出过一次事故，还有半个月就能转正，可无缘无故就把我辞退了。”9月11日，54岁的王云凯向《工人日报》记者提起自己的遭遇时抽泣起来。
今年3月，王云凯应聘到沈阳市某护运公司从事短途跟单员工作，签订3年合同，试用期6个月，月工资5500元。8月31日，公司突然告知他下个月不用来上班，原因只有一句“不合适”。
这是王云凯两年内第三次因“不合适”在试用期内被解雇。
9月3日~11日，记者采访长途跟单员、短途跟单员、银行护卫员、企业保安等20名保安护运行业劳动者，他们中的一些人讲述各自遭遇：试用时不讲录用条件，无故辞退得不到赔偿，签订“霸王条款”。
两年内三次无故被辞退
2016年7月，在某银行沈阳大东支行当保安25天，无故被辞退，拿到报酬2500元，没有违法解除劳动合同赔偿金。
2017年3月，在另一家银行沈阳浑南支行当保安44天，拿到报酬2948元，没赔偿。
2018年8月，到沈阳某电器企业从事短途跟单员133天，这是离试用期结束最近的一次，结果再次被辞退——这是王云凯两年内三次在试用期内被辞退的经历。
王云凯是从黑龙江到沈阳务工的农民工。他告诉记者，多次辞退让他认为自己不够优秀，越是这样，他在下一份工作中就越努力，脏活累活抢着干，每天晚走10分钟整理好休息室的杂物……
第二份工作前，用人单位与他签订了“试用期合约”。“合约规定了不许有打架、醉酒、盗窃、以权谋私等不良行为，不许违背法律法规。可录用条件是啥，啥算考核合格，这些都没说清楚。每次辞退我也没说出个具体理由，就说我不合适。”王云凯愤愤不平地说。
徐寿福、李秀梅、陈颖等13人有着和王云凯类似的遭遇。他们告诉记者，无故被辞退的同行还有更多。
3月12日，50岁的姚成仁应聘到大连市某护运公司从事银行护卫员工作，与单位签订了3年劳动合同，试用期6个月，月工资2800元。7月19日，姚成仁去上班时，发现自己被辞退了，公司没给他任何理由。
姚成仁在大连市公共法律服务中心的帮助下申请了劳动仲裁。大连市沙河口区劳动人事争议仲裁委员会给出明确说法：用人单位在试用期内无理由单方面解除劳动合同属于违法。
仲裁委裁决依据是劳动法第25条，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。同时，根据劳动合同法第21条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
保安护运行业成“重灾区”
记者随机调查了运输、餐饮、商贸、建筑、保安护运等行业100名劳动者（每个行业20人），收回问卷98份，遭遇过试用期内无故被辞退的人数分别为3人、2人、5人、1人、14人。为何保安护运行业高于其他行业？
大连市某护运公司总经理谢奇道出缘由：行业门槛低，无需培训，两天就会干，辞退后重新招聘的成本低。
谢奇给记者算了这样一笔账：雇1个保安签合同3年，试用期6个月，试用月薪2240元，正式月薪2800元，工资成本共计9.74万元。市场上保安、护运员供大于求，前一个没辞退后一个就能补上。理想状态下，如果连续用多个“试用工”，不到6个月就辞退，成本最多能节省1.68万元。
用人单位一般只要求劳动者尽职尽责，至于其更换是否频繁并不在意。本溪某保安服务公司工作人员任飞强透露说：“我们会先找好顶替者，告知劳动者称用人单位认为他不合适。同时告知用人单位，劳动者家里有事、生病或者不爱干了。用人单位一般不会管我们公司内部的事，即使劳动者找到用人单位询问理由，用人单位也会让劳动者找我们沟通，而10个劳动者至少有9个不会索要赔偿。”
记者采访的20名保安护运行业员工中，19人认为，试用期内被用人单位无故辞退不合情理，但应该是合规合法，“否则企业怎敢肆无忌惮去做？”徐寿福便是其中之一。
徐寿福先后签过五六次试用期合约，每次签约对象不同，但合约中都有一条就是试用期考核不合格的可以辞退且没有赔偿。印象中，工作23年来，他从来没被告知过“录用条件”，更没看到过书面的“录用条件”。最长的一份工作干了5年半，试用期刚结束领导就通知他转正了，工资涨了20%，其余几次都被无故辞退。有的公司向他出具解除劳动合同证明书，更多的只是口头通知“不合适”。
更多劳动者被迫同意试用期合约中的“霸王条款”。怕被骗，陈颖每次签合同都会仔细读一遍。他发现所签试用期合约中第12条规定，单位有权在试用期内与员工解除劳动合同且不给任何补偿。“当时不是没有过顾虑，只是不签就别想入职，为保住工作，也只能同意。”
无故辞退咋能肆无忌惮
“劳动者无故被辞退的关键就是没有明确的录取条件。”沈阳大全律师事务所律师刑燕说。她建议，相关法律应该规定用人单位口头或书面告知劳动者录用条件，如果符合录用条件或岗位考核指标合格的就应当予以录取，不得无故辞退。
谢奇则认为，明确录取条件实际中难操作。“除了学历、性别、年龄、身体状况等硬性指标外，许多软性指标是没法做明文规定的。”谢奇说，“比如，有的用人单位喜欢话少勤快的保安，有的单位喜欢个子高、长相好的，有的单位喜欢外地没家室的，可这些如何能写在录取条件中？如果条条框框都规定出来，那怎能选到合适的员工呢？”
大连市公共法律服务中心职工维权律师王金海建议，政府进一步完善试用期解除劳动合同备案制度，不规范的企业实行评优、优惠政策等一票否决制度。“合理的制度能规范企业合理用工，尝试形成企业解除劳动合同时要向上级人事部门备案缘由、劳动者签字认可的制度。相关部门进行抽查回访，对造假企业进行处罚，自然没有企业敢肆无忌惮无故辞退劳动者了。”
辽宁社会科学院社会学研究所所长王磊认为，企业长期用“试用工”节省成本其实并不划算。“人员流动大，管理成本就增加了，人事专员要不断招新人，思虑如何辞‘旧人\’，企业难壮大，也不利于行业良性发展。”
王磊呼吁，企业生财有道，想做大做强，小伎俩不可取，“应该在员工培养上做文章，培育出更多的‘金牌保安\’，选择该保安公司的企业也会越多。需求多了，盈利自然增加。”
（王云凯、谢奇、任飞强为化名）
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