榆林化学三项改革为高质量发展蓄势赋能
通讯员 张军林
榆林化学公司全面贯彻落实中省、集团公司关于国有企业改革的相关要求，始终坚持两个“一以贯之”，深刻认识国企改革对促进企业高质量发展的重要意义，扭住三项制度改革这个“牛鼻子”，切实推动“三能”落实落地，为公司高质量发展蓄势赋能。
干部能上能下
新体制彰显新格局
“建立设置科学、运转高效又相互制衡的组织架构，形成服务型、支持型、专家型行政管理系统，是本次组织变革的终极目标。”陕煤集团总经理助理、该公司董事长宋世杰在2022年工作会上为机构改革确定了方向。
2021年，经过前期充分准备，该公司成立机构改革工作专班，编制下发《陕煤集团榆林化学有限责任公司组织架构及职能部门调整方案》，进一步厘清行政系统和生产建设系统的职能定位，将原有职能部室优化调整为12个职能部室、5个功能中心，并以此为契机，对专业技术岗位分层级、分序列实行“全体起立，择优坐下”竞聘上岗。通过竞聘，一大批想干事、能干事、干成事的年轻人走上了科技、生产、营销、党建等工作岗位。
此外，该公司打破了多年来干部“能上不能下”的认知瓶颈，树立了“有为才有位”的鲜明导向，优者上、平者让、庸者下、劣者汰的选人用人导向从管理层逐步向下延伸，经营管理新格局逐渐彰显。
职工能进能出
新跑道激发新活力
该公司始终科学统筹劳动用工中长期规划管理，合理测算和控制用工总量，通过重构职级体系，推行市场化招聘模式、畅通市场化退出渠道等方式，优化用工模式，实现人员总量与业务规模的动态匹配，职工“能进能出”在该公司落地见效。
重构职级体系，建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工机制。研究制定了《劳动合同管理制度》《职工岗位管理办法》等相关制度文件，重新梳理了岗位职责，建立了涵盖技术、管理和保障3大主序列、25个子序列的“岗位价值矩阵图谱”，并在同个层级的不同序列间搭建平行通道，实现互认互通，动态调整。
扩大人才选择视野，市场化招聘储备高素质人才。坚持用好“一把标尺”，构建统一规范的市场化招聘考核程序，实现高校毕业生、关键岗位人才、亟需人才及操作人员100%公开招聘。
畅通市场化退出渠道，动真碰硬能进能出。该公司严格兑现相应奖惩措施，全面推行末位调整、不胜任退出等淘汰机制，在传递压力的同时，增强该公司内生动力。如今，“终身制”“铁饭碗”的固有思想被打破，实干之风在该公司悄然兴起。
薪酬能增能减
新价值释放新动能
“公司组织机构和薪酬体系改革领导小组统筹谋划、精心部署，改革工作专班与第三方专业机构通力合作、认真落实，确保了公司专业技术岗位全员公开竞聘工作顺利实施。在此基础上，公司以宽带薪酬为核心体系，把团队任务、岗位贡献、专项奖励有机结合，真正实现职工个人贡献与收入挂钩。”该公司人力资源部负责人说。
对标行业领先水平，严格以岗定薪。围绕该公司发展战略和“十四五”规划，在职级体系重构的基础上，以岗位重要性、业务量以及可替代性为标尺，科学系统地进行岗位价值评估，并依据岗位评估重新优化岗位薪酬体系，真正实现“以岗定薪、明岗明薪、易岗易薪”。同时强化业绩责任书考核结果运用，将绩效考核结果作为职工职级升降、岗位调整、培训提升、非物质奖励的重要条件，以合同契约的形式把任期目标、薪酬激励和考评聘用有序衔接，严格按照绩效考核结果强制拉开收入差距。
围绕该公司发展需要和人才战略，公司形成了科技创新奖，先进集体、个人奖等专项激励体系，实施技能等级、学历、职称等津贴补助，让广大干部职工享受到差异化薪酬激励的改革红利。
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