关于我国国有企业薪酬管理中存在的问题及对策
国有企业是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，是党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础。深化国有企业改革，做强做优做大国有资本，对坚持和发展中国特色社会主义、实现“两个一百年”奋斗目标具有十分重大的意义。建立公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对国企员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用，是提高企业核心竞争能力的重要手段。
一、国有企业薪酬管理的现状
我国国有企业的薪酬管理由于其特殊背景，虽然从计划经济过渡到今天的市场经济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质，仍然以岗位工资制的模式为主。岗位工资是体现不同系列的岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，具有保障功能，兼具激励功能。岗位工资制的优点有：内部相对公平；操作相对简单；利于企业对成本的控制。
二、国有企业薪酬管理中存在的主要问题
一是薪酬微观结构不合理。主要表现为薪酬浮动部分比重过大，缺乏科学的、分层分类的薪酬结构，形成各部门自成体系的情形，对员工个人的薪酬分配过分强调按效益分配。二是员工的薪酬晋升渠道不畅。薪酬体系没能使员工对自己的薪酬增长有明确的预期，不利于员工积极性的提高。三是岗位定员定编存在缺陷。由于一些企业在推行岗位工资制度时，没有对本企业的岗位进行合理的定员、定编、定责，导致在实践中，造成各岗位人员松紧不均，较低岗位工资标准的职工频繁向较高岗位工资标准的岗位流动，使企业平均岗位工资水平不断升高，工资总额得不到应有的控制。四是岗位等级工资制不够灵活。普通国有企业的薪酬分配基本上还是沿袭传统的岗位等级工资制度，岗位薪酬的构成元素如岗位工资、效益工资、奖金等，实际上只和职务等级挂钩，与具体工作的职责、工作特点、岗位的价值等无多大关联。
三、加强国有企业薪酬管理的对策
一是重视岗位工作分析，做好岗位说明书。工作分析在整个企业人力资源管理平台体系搭建中发挥着非常重要的作用。它不仅为企业编制定员提供科学的依据，为企业聘用和考核职工提供客观标准，而且为确定员工的薪酬待遇和进行培训提供了客观基础，有利于员工明确努力方向，改善企业内部的人际关系。二是设计科学合理的薪酬体系。建立将多个薪酬等级及同一等级的薪酬幅度进行重新组合，将多层次、多等级、较窄幅度的薪酬结构压缩成等级相对较少、同一等级薪酬幅度较宽的宽带薪酬结构。三是建立科学的考核体系，不断完善增资机制。通过科学确定薪酬标准建立正常增资体制。通过薪酬调查和岗位劳动评价，严格实行全面考核，准确区分劳动差别，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等事项进行科学决策。四是建立健全激励机制。对不同的人员要用不同的薪酬激励措施，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。（作者系铜川市天然气有限公司员工 拓治）
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