这家公司好笑人 逼员工犯错以不签无固定期限劳动合同
◎ 陈良勇（四川省社会科学院法律硕士）
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被公司“穿小鞋”开除
白女士多年之前就入职一家房地产企业，并且先后连续四次与该公司签订了固定期限劳动合同。当最后一次签订劳动合同后，该公司突然意识到白女士仍然享有要求公司与其签订无固定期限劳动合同的权利，一旦白女士提出，公司必须无条件配合她。为了不与白女士签订无固定期限劳动合同，该公司便以不服从领导的安排与指示等各种理由给白女士“穿小鞋”，致使白女士“违反”公司章程和管理秩序，最终白女士被公司开除了。事情后续将如何发展呢？
A
下岗后找份新工作 不料“被违规”
◆案情回放：白女士从1995年就一直在A股份制公司工作，后因该公司企业改制导致下岗，双方于2010年12月31日解除了劳动关系。为了解决生活中的困难，在下岗待业期间她于2008年9月到一家房地产企业工作，双方连续4次订立了固定期限劳动合同。第一次合同期限为2008年9月1日—2011年8月31日；第二次合同于2011年8月31日订立，期限为2011年9月1日—2012年8月31日；第三次合同于2012年9月1日订立，期限为2012年9月1日—2013年8月31日；第四次合同于2013年8月31日订立，期限为2013年9月1日—2014年8月31日。
后来，该房地产公司为了避免在第4次固定劳动合同结束后与白女士签订无固定期限的劳动合同，想方设法给白女士“穿小鞋”，设置各种障碍刁难她，致使白女士被公司定性为：不服从领导安排和管理，不遵守公司的规章制度，甚至“旷工”，严重影响公司的整体运营。最终该公司在2013年9月26日解除了与白女士的劳动合同。
那么该公司通过给白女士“穿小鞋”的方式单方面解除劳动合同违反了哪些法律规定？若公司违法解除劳动合同会承担什么法律责任？
◆案件解读：根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十九条之规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”从中我们可以看出，本条第二款赋予了用人单位在劳动者严重违反规章制度的前提下，单方解除劳动合同的权利。貌似用人单位通过这样的方式解除劳动合同没有任何毛病，但是在法庭上我们是要讲究证据的。用人单位声称：白女士顶撞领导、旷工、工作中存在失职行为，给公司带来了巨大损失的事实，其并未提供相应的证据予以印证，因此该公司单方面解除劳动合同的行为是违法的。
《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”因此用人单位非法解除劳动合同的后果就是要承担以劳动者之前十二个月平均工资为基准计算的赔偿金等法律责任。
B
特殊情况下 双重劳动关系允许存在
◆案情回放：白女士经过劳动仲裁委后起诉到一审法院，一审法院根据上述事实和证据认定，该房地产公司属于非法解除劳动合同，应当承担支付给白女士赔偿金等法律责任。而该公司却辩称：白女士一直为A股份有限公司的职工，双方于2010年12月31日才解除劳动关系，直到2013年9月26日本公司解除劳动合同时，前雇主一直在为白女士代缴保险。而白女士却在2008年9月1日与本公司签订劳动合同，因此其在未与上家雇主解除劳动合同的前提下，为本公司服务工作，属于劳务合同，而非劳动合同。
那么该公司的辩称能否获得法院的支持？劳动合同与劳务合同究竟有啥区别？
◆案件解读：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳动关系处理”，故在特殊情况下，我国原则上是允许双重劳动关系的存在。2008年9月1日至2013年9月26日期间，白女士连续不间断地为该房地产企业服务了整整5年。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”和第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”从上述法条我们可以看出：我国的劳动合同法关于劳动关系建立的时间节点，是采用“实际用工说”，即不管有没有签订劳动合同，只要是你在用人单位开始工作，那么劳动关系就已经建立了。虽然原雇主在给白女士代缴保险，但是其一直是在为该房地产企业工作的，所以不能由此否认白女士与该房地产公司没有劳动合同关系。
C
是该委屈 但过度赔偿不受支持
◆案情回放：白女士在法院起诉现任雇主房地产公司时提出的一项诉讼请求：要求法院判令房地产公司给付未签定无固定期限劳动合同的双倍工资（2012年9月1日至2013年9月26日），一审法院认为白女士与雇主公司连续签订两次固定期限劳动合同后，此时签订无固定期限合同就变成了用人单位的义务和责任，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，即支持了白女士未签订无固定期限合同的双倍工资请求。
而二审法院却改变了一审法院的判决，认为白女士在第二次劳动合同到期之前并未主动向用人单位提出签订无固定期限的劳动合同，应承担举证不能的后果，应视为劳动者对连续两次签订固定期限后仍签订后续固定期限劳动合同的同意。因此白女士的该项诉讼请求不应得到支持，即用人单位不必向白女士支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。白女士双倍工资的请求有无法律依据？两审法院作出截然相反的判决，到底谁是谁非？
◆案件解读：《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”和第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从中我们可以得知：如果是由于用人单位自己的原因导致其未与劳动者签订无固定期限劳动合同，应当承担支付给劳动者双倍工资的赔偿责任，因此白女士的诉讼请求是有法律依据的。《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
本案中，白女士连续4次与用人单位签订了固定期限合同，正常情况下应当是第二次合同到期前白女士就应向用人单位提出签订无固定期限劳动合同，此时用人单位必须无条件配合与劳动者签订无固定期限劳动合同。但遗憾的是连续4次，白女士均未提出签订无固定期限的劳动合同，由此可以看出其本人是以实际行动的默示的方式放弃了无固定期限劳动合同签订的权利，所以应当承担对其不利的法律后果。
○相关链接
劳务合同与劳动合同的区别
关于劳动合同与劳务合同的区别主要有以下几点：（1）劳务合同双方是平等的民事主体关系，而劳动合同双方在合同签订后存在隶属关系，劳动者需服从单位的管理和支配；（2）劳务合同受《民法》和《合同法》的调整，而劳动合同受《劳动法》和《劳动合同法》的调整；（3）在程序上，劳务合同发生争议的可以直接去法院起诉，而劳动合同需要走一个“劳动争议仲裁前置程序”；（4）劳动合同相对于劳务合同而言，对劳动者权益的保护更加规范、完整、具体。
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