病假期间出国游 收假回来就遭起
◎文/陈良勇（四川省社会科学院法律硕士）
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请假被批准了还被解雇
王女士入职于某知名企业，由于腰椎不适疼痛不安，几次去某医院就诊。其根据医生开具的“病假证明”而向公司提出了休病假12天的请求，公司予以批准。王女士在病假期间与亲友出国旅行，在病假期满后，刚回到公司，却收到了由公司开具的劳动合同“解除通知”。按程序请病假被批准，但收假后就被解雇，剧情如此反转，让人匪夷所思，问题究竟出在哪里？
美滋滋 趁病假期间出国玩一圈
案情回放：2008年2月1日，王女士入职于某企业任行政助理岗位，在这个岗位上干了9年。2017年3月31日、4月24日、5月23日王女士因腰椎疾病先后至某医院就诊，并经医院开具了建议休假期分别为3月31日至4月1日（2天）、4月24日至5月6日（13天）、5月23日至6月6日（15天）的三张“病假证明”。
2017年5月24日王女士向公司发送电子邮件，向公司申请5月23日至6月3日休病假（12天），并以电子邮件附件形式向公司提交了医院开具的“病假证明”，公司对王女士的上述病假申请予以批准。5月26日，王女士凭当年5月11日签发的旅游签证出境前往德国，并于6月4日入境回国。王女士回公司后没多久，公司管理人员找王女士谈话，一开始王女士称病假期间是在家休息，在管理人员一再追问下称“没怎么玩，只是去外面休息一下而已。”谈话后没多久，王女士就收到了公司出具的劳动合同“解除通知”，内容大致是王女士以病假作为幌子，其并没有真正在家修养身体，而是随同丈夫以及朋友出国游玩。公司认为，王女士提供的“病假证明”也并非医生主动开具的，而是其利用人情关系和虚假陈述换来的。该行为违背了公司与员工之间相互信赖建立长期劳动关系的基础，且实际上也造成了连续旷工满三日的后果。根据《员工手册》的相关规定，公司予以单方面解除劳动合同，即日生效。
那么，用人单位能否单方面解除劳动合同？其是否可以依据《员工手册》解除劳动合同？
案件解读
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”该规定表明一般情况下，若要解除劳动合同，需要用人单位与劳动者双方达成一致，方可解除劳动合同，没有赋予用人单位单方解除劳动合同的权利。但是紧接着《劳动合同法》又赋予了用人单位单方面解除劳动合同的情形，即第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。从第三十九条规定的情形，我们可以看出，劳动者不按规矩办事，要么是自己能力不够不足以胜任该项工作，要么是没有纪律意识胡来，要么是涉及违法犯罪。总而言之，用人单位没有任何过错，错就错在劳动者自己的身上，所以法律赋予了用人单位单方面解除劳动合同的权利。
因此，用人单位在这里就是运用了该条款单方面解除了与王女士的劳动合同，即王女士违反了本法第三十九条第二款之规定（严重违反用人单位的规章制度），似乎用人单位解除劳动合同没有任何毛病。但是我们还要关注的是，用人单位的规章制度有没有违反法律、行政法规的强制性规定。《中华人民共和国立法法》第八十八条规定：“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。”因此公司章程制度若违反了上位法，则一律无效。王女士所在的企业《员工手册》规定：“员工连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不予结算任何工资福利。”此项规定并无不当，因此公司可以依据《员工手册》解除劳动合同。
想不通 请了病假还会被解雇
案情回放：王女士在接到公司发出的劳动合同“解除通知”后，心中甚是不悦。一直在想：我因为身体不适请病假出去溜达了一圈，我在家也是修养，去国外放放风也是修养，有什么不妥当的。相关的请假手续我也是按照要求履行完毕的，这样说开除就把我开除了，真是岂有此理。于是向当地某劳动仲裁委员会申请了仲裁，要求恢复双方的劳动关系，继续履行劳动合同。但仲裁委不予支持。王女士不服裁决，遂诉至法院。
申请仲裁是必须环节吗？王女士可否不去申请仲裁，而是直接去法院提起诉讼？
案件解读
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）第五条之规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”该条明确了处理劳动争议的一般程序：即双方先进行协商，协商不成可以申请第三方调解，调解不成申请仲裁，仲裁不服，才能提起诉讼。当然此处的协商、调解都不是必经程序，但仲裁是诉讼前的必经程序。也就是你不能先绕过仲裁这道程序，直接去法院起诉。如果你先去法院的话，法院会问你并且让你出示相关劳动争议处理的相关证明，如果你没有的话或者不能出示，那么法院就不会受理你的案件，他会告诉你：你先去申请仲裁吧。这也就是人们通常说的：“劳动争议仲裁前置程序”。
值得注意的是，劳动仲裁是有时效性的，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会是不予受理的。可能有人会问：这个仲裁前置程序有没有例外情形啊？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三、十七条的规定，下列情况发生时，劳动者可以不经过劳动仲裁而直接向法院提起诉讼：（一）劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理；（二）当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
需注意
请假也要讲诚实信用
案情回放：王女士起诉到法院，经过了一审、二审后，两审法院都一致认为：公司虽未对劳动者在病假期间的休息地点做出限定，但劳动者休息期间的行为应与请假事由相符。其出国手续办理与去德国的时间如此无缝对接，显然是存在骗取病假、实则旅游之嫌。王女士违背诚实信用原则，公司以其违反公司规章制度为由解除劳动合同合法有效，并无不当，最后驳回了王女士的诉讼请求。
法院能否在没有法律明文规定的情况下，运用“诚实信用原则”来判案？法院的判定是否合理？
案件解读
诚实信用原则是我国民事法律原则中的“帝王条款”，也是我国劳动合同法的基本原则，具有重大的理论与实践指导意义。在一般情况下，法院裁决案件应当以具体的法律条文为依据，但是法律也不可能把所有的问题都规定得那么完善。那么涉及法律的“漏洞”怎么办？法官便会运用手中的自由裁量权，对目前还没有规定的内容进行漏洞的填补，即通过劳动合同法的基本原则（诚实信用原则）来进行判案,以彰显社会的公平正义。因此两审法院均运用“诚实信用原则”来判决，并无不当，是合情合理合法的。
○相关链接
差一点就可以签订无固定期限合同了
从前述案件中我们可以看出：王女士从2008年2月1日就职于该公司，直至2017年6月7日被公司开除，她为公司服务了整整9年零4个月，也就是不足6个月就满10年整。
根据《劳动合同法》第十四条之规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。”即只要顺利度过最后6个月期限，王女士就可以要求用人单位订立无固定期限合同。
无固定期限合同类似于“铁饭碗”，其好处多多：（1）劳动者不用担心用人单位因为劳动合同到期而与劳动者终止劳动合同的情形出现；（2）用人单位如遇裁员的，需要优先留用无固定期限劳动合同的劳动者；（3）劳动者有一个稳定的职业生涯，便于劳动者在某一岗位可以做精做细，有利于分工等等。
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