促进女性就业，只要求用人单位并不够 自由谈
■本报评论员 扈宏毅
近日，人社部、教育部等九部门联合印发了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业》的通知，要求在招聘时，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。同时规定，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下罚款。
女性遭遇就业歧视，和生育有直接关系，尤其是“二孩政策”出台后，坊间就表示了对于“加剧就业性别歧视”的担忧。从公开发布的相关新闻看，因为女员工怀孕，公司想方设法对其解聘的事例也屡见不鲜。
在这种现状之下，进一步规范招聘单位的行为，当然是受到女性求职者欢迎的，不过，招聘是一种综合性的考量，而且无法彻底摒弃人的主观偏见，用人单位选择什么样的员工，其实既复杂又微妙，它来自多方的权衡和利益的博弈，仅凭公开的招聘条件就能认定就业歧视的行为目前还是少之又少。
不是所有的歧视都会写在字面上，拿“性别歧视”来说，现实生活中，很多女性会遇到所谓的间接性别歧视，这种歧视找不到明显的证据，会通过一种难以言传的态度让人体会地更加深刻。比如用人单位在招聘时虽然不敢明确表态称不要女性，但是对女性投来的简历却是视而不见，或者在面试之后，由其他借口来达到淘汰女性的目的。其实，除了性别歧视，地域歧视、户籍歧视、年龄歧视、外貌歧视，都可以通过这种不被人察觉到的方法来达到目的。
同时，并不是所有对性别有要求的行业都是“性别歧视”，比如有些岗位条件艰苦，长期出差，对体力有较高要求，确实不适合女性做，那么倾向于招男性也无可厚非。这些用人要求即便明确写在了招聘信息中，也应当不属于恶意歧视。
消除性别歧视的前提，首先是从观念上尊重两性无法改变的生理差异，只有在尊重的基础上，方能建立起科学的人才观。男人有男人的长处和短处，女人有女人的长处和短处。两性都要扬长避短，相互配合，这才是大自然衍生出两性的意义所在。所以，男女平等，不是要消灭差异，硬求一致，而是要尊重差异，各取所长。对用人单位来说，员工虽然有生理上的差别，但人才没有性别的界限。单位要想得到更好的发展，必须具备长远的用人眼光，懂得任人唯才，任人重德，用多方位的角度评价员工。
其次是国家层面要针对促进女性就业出台更多的配套政策，而不是仅仅对用人单位提出要求。就业政策的改变本来就需要一系列的其他制度去配合、去完善，比如社保、医疗、纳税等等，更何况当“二孩政策”以一种“扎堆式”的形式推广开来，这对社会各方面都是一个严峻的考验。即便我们强调企业要有社会责任感，但如果女性因生育带来的用工成本完全让用人单位去承担，也显然是不合理的。
当“二孩政策”以一种“扎堆式”的形式推广开来，这对社会各方面都是一个严峻的考验。即便我们强调企业要有社会责任感，但如果女性因生育带来的用工成本完全让用人单位去承担，也显然是不合理的。
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