企业不能借虚假解散之名与孕期女职工终止劳动合同灶案例
申请人苏某自2014年8月到被申请人某科技公司分公司处工作，双方已签订三次固定期限劳动合同，第三份劳动合同至2017年12月31日期满。某科技公司分公司系某科技公司的分支机构，2003年取得营业执照，2017年3月16日某科技公司作出股东大会决议解散某科技公司分公司，并下发《关于公司组织架构调整的通知》，将本地区市场业务划归其他分公司继续经营，且一直未到工商登记部门办理分公司注销手续。2017年9月苏某被确诊为已怀孕。双方协商劳动合同终止事宜期间，某科技公司分公司按照苏某实际工作年限径向其银行账户支付经济补偿，并向苏某邮寄《终止劳动合同通知书》。双方发生争议，申请人请求继续履行合同。
灶处理结果
继续履行劳动合同。
灶案情评析
一、某科技公司分公司的行为是否构成违法终止劳动合同。根据《公司法》第十章“公司解散与清算”的有关规定，某科技公司分公司被提前解散，须经某科技公司股东大会决议，决议作出后，某科技公司分公司丧失对外经营权，不得对外开展新的经营活动。本案中，某科技公司分公司只向仲裁委员会提交了股东大会决议，证明分公司于2017年3月被提前解散，没有证据证明自2017年3月解散决议作出至2018年1月仲裁开始的10个月内，分公司除处理员工清退事宜外，还进行了其他清算事务。且有《关于公司组织架构调整的通知》文件证明本地区业务处于正常经营状态，只是在某科技公司内部对主管本地区业务的部门进行了调整，某科技公司分公司也并未注销。因此，某科技公司分公司系虚假解散，借解散之名，行裁员之实，应认定为违法终止劳动合同。
二、双方劳动合同能否继续履行。首先，某科技公司分公司系虚假解散，实际仍在经营，没有办理工商登记注销手续，其作为用人单位的主体资格并未消灭；其次，本地区业务正常经营，苏某所从事的一般员工岗位也不具有唯一性。因此，劳动合同继续履行仍具有现实可能性，双方应当继续履行劳动合同至女职工三期结束。
用人单位在与三期女职工终止劳动合同时，应当就如何补偿进行充分协商，除向女职工支付经济补偿外，尽量承担原本应当由用人单位承担的生育保险待遇，并在法律规定的范围内协助女职工申领生育保险、失业保险等待遇。
另外，还应完善用人单位提前解散时劳动合同终止的有关规定，沿续对三期女职工特殊保护的精神，对如何补偿进行细化和明确。(通讯员 梁子薇 整理)
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