应对跳槽不能依赖“价格大战”
黎青 作□汪昌莲
调查显示，62%的2017级应届毕业生认定自己需要“先就业再择业”。六成以上“90后”大学生的第一份工作做不满1年，其中38%的人不到半年就会另谋高就。跳槽与不跳槽都有很多忧虑。在知乎上，一位两年换了5份工作的年轻人担心地问，自身是不是存在问题？右侧的关联问题里，一位28岁的青年怀疑：“我毕业6年还没换工作，是不是不求上进？”（12月20日《中国青年报》）
春节前后，既是“求职季”，也是“跳槽季”。跳槽在今天的职场中已是司空见惯，事实上跳槽本来也不是什么坏事。如果一个行业内的人才是流动的，就说明这个行业处于上升发展阶段，需要源源不断活水来。问题是现在员工跳槽过于频繁。最新调查显示，中国企业初级员工的服务年限平均为2.3年，中层员工4.2年，高层员工5.8年，均比欧美企业同级员工的服务年限少3至4年。
员工频繁跳槽，固然与薪金未达到预期有关。于是，很多企业为了迅速招兵买马，打起了“价格大战”。但是加薪不能解决所有问题，当别的企业给出更高薪水，这些冲着加薪来的人会再次跳槽。
应对跳槽现象不能依赖“价格大战”。众所周知，员工的职业忠诚度与企业的创造力、凝聚力、向心力等有关，与企业重视和关心员工的程度成正比，薪酬仅是其中一个方面。以员工为根本，尽可能地让员工成为企业的一分子，公平、合理地享受企业发展成果，才能真正留住员工。企业文化不单单是员工共享企业发展成果和福利待遇有多高，更多地体现在企业对员工的尊重程度上。把员工看成被管制的对象，视员工为企业创造利润的机器，这套管理思维已经失灵了。
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