年终考核是考人际？还是考形式？
及至年关岁末，又是一年一度的考核时间，像往年一样，单位组成考核组紧锣密鼓地进行考核，开展评优选差。无论是个人，或者是部门，都在挖空心思搞总结。每临考核，谁不想弄个“先进”，混个“优秀”？但“优秀”和“先进”的名额有限，如何分配名额？这就考验单位领导的领导艺术，既不能伤了大家的积极性，又不能失去考核的意义，这很难！这样至关重要的年终考核，近来却常常引来职场人的非议——有失公平、走形式、同事关系危机、情绪惶恐……
人际关系决定了年终考核。单是写好年终总结是没用的，如果平时你没有跟领导搞好关系，没有跟同事“打成一片”，在年度考核中就很难被评为优秀。目前很多单位除了个人写好年终总结外，另一考核手段就是由部门领导和部门同事凭主观印象“打勾”投票评选，那些和领导、同事关系好的，即使工作能力不出色，也有可能成为“优秀”和“先进”。 到头来，年终考核变成了考人际关系，长期考核下去，不聪明的人也变聪明了，干事的人反而懈怠了！
形式化组成了年终考核。一是总结形式化。至少五成以上的都只是应付了事，只要从电脑里把几年的年终总结拿出来，只要调一调文字和顺序就基本成“章”了。再认真一点，就是上网搜一搜，加上点新鲜的词汇和概念就行了。二是优秀成绩形式化。年终考核时，很多单位都是“轮流坐庄”，不看表现，不看成绩，搞平均主义，轮流当先进领奖金。“轮流坐庄”一个极坏的影响就是让很多人变懒，反正干好干坏都是一个样，很多人“做一天和尚撞一天钟”，单位办事自然无效率，能拖则拖。三是考评模式形式化。考核结果往往由管理者“一厢情愿”“一拍脑门”的决定，最后的结果都是领导平衡出来的。
如何让年终考核考出真实水平？真正奖勤罚懒，避免考核流于形式？这个问题值得思考。
笔者认为，年终考核勿忘考“德”。在“德才兼备，以德为先”的选人用人标准之下，对德的考察应该作为年终考核的一种重要内容，必须放在与业务工作成绩同等重要的位置来考察。按照政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等几个方面设置具体的评价指标，采取民主测评、个别谈话、服务对象访问、个人自评等形式，综合干部在重大事件、日常工作、社会行为、家庭生活、日常行为等各个方面的现实表现来界定每一位干部的道德指数，最终按一定的权重比例纳入个人的年终考核总成绩。举例来说，可以通过个人的征信记录、违章记录等来考察其道德水平，尤其是对于存在酒后驾车、违章超速等行为的，坚决执行“一票否决”，取消其评先树优资格并进行诫勉谈话。在对干部的德进行评价的基础上，考核部门要针对干部德的表现情况和道德指数对干部年终表现情况进行单独排名、单独写出考核评语以及改进建议。
同时在年终考核工作中，要注重对先进典型的发掘和总结，不让老实人吃亏，及时发现和总结推广德才兼备优秀人物的先进事迹，发挥好先锋模范的示范引领作用，做到“学有标杆，赶有榜样”。
笔者认为，我们在坚持民主集中制和以人为本的原则下，更加注重实绩，更加突出民主，更加尊重民意，营造当老实人、讲老实话、做老实事的良好氛围，要让那些老老实实做人、扎扎实实做事、实绩突出的人得到褒奖和重用，而不是伤心懈怠……
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