专治“996”、“007”，委员建议完善劳动监察法律法规｜聚焦上海两会
记者 | 杨舒鸿吉
2021年1月23日，上海正式进入“两会”时间。界面新闻记者注意到，上海市政协委员陆敬波就针对近期热议的“996”、“007”的超时加班问题，带来了法制建设方面的建议。
陆敬波指出，近年来，加班已成为国人工作中的常态。国家统计局 2020年12月公布的数据显示：2020年11月份，全国企业就业人员周平均工作时间为46.9 小时。
“较之加班现象的广泛性，其在某些行业普遍制度化和严重超时化，是最为人诟病的，也是最具危害性的，应当引起足够关注。”陆敬波在提案中写道。
智联招聘发布的调查报告显示，强制施行 996、995 的工作制度在头部互联网企业比较普遍，近几年，这一工作制度还有蔓延的趋势，2019年，有17.18%的白领表示公司施行了 996、995 制度，还有 22.48%的白领反映所在企业有实施这一工作制的趋势。有超7成白领表示加班并没有加班补贴，“无偿加班”正在横行职场。其中，私营企业和小规模企业加班无补贴现象最严重。超8成私营企业的白领表示加班没有加班费。
陆敬波认为，超时加班存在复杂的成因。一是某些企业管理者对崇尚勤劳与自我奉献过度推崇，并进而形成一种即便无班可加、也不及时回家的“畸形”企业文化。此外，某些企业的管理模式仍较为粗放，任务分配与时间安排不合理；三是某些企业依靠资本与技术的盈利模式比例仍较低，总体上依然是依靠劳动的“汗水经济”。
“职工本身也为应对巨大的住房、育儿等经济压 力甘愿勇挑重担，使得超时加班成为一种’你情我愿’。”陆敬波分析。
从法治层面来看，陆敬波认为目前劳动法制度设计方面仍有不足。
首先是工作时间界定不清 。陆敬波认为，我国虽然对每日工作时间有着明确而严格的规定，然而立法上对于工作时间本身的界定却较为模糊，由此产生的问题正逐渐凸显。同时，由于法律法规对于工作时间的认定缺乏具体标准，裁审中往往通过劳动强度、工作内容来判断。
陆敬波认为，工时法律规制僵化难以兼顾不同用人单位的现实需求。
例如，目前部分企业的经营模式为项目制，有明显的忙时和闲时的区分。对于这种企业，采取目前法律规定的八小时工作制，一方面导致职工在闲时必须八小时在岗，导致工时空耗，增加职工负担;另一方面又使得职工忙时每日超过八小时的工作都算作加班，增加企业用工成本。二是特殊工时审批要求高，对行业、岗位都存在一定限制。
职工对”超时加班”的追偿也是一个难题。
陆敬波认为，我国对于工伤的认定一直受到“事故主义”的约束，而未 建立完善的基于因果关系的认定制度，难以对“过劳死”现象 进行有效覆盖。
目前与“过劳死”相关的《工伤保险条例》规定：“患职业病的”应当被认定为工伤，“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”视同工伤。
“（上述规定）虽然可以使部分‘过劳死’现象被认定为工伤，但是此项规定局限性较大，绝大多数‘过劳死’案件难以被认定为工伤，从而难以确定用人单位的责任。 ”陆敬波指出，对于执法部门来说，也面临着监察难度较大、执行力度不足、法定处罚力度过低的现实。
从现有制度来看，2004 年颁布的《劳动保障监察条例》规定，企业违法延长劳动者工作时间的，仅会被“给予警告”“责令限期改正”，并可以按受侵害的劳动者每人100元以上500元以下 的标准处以罚款。相对于目前的经济发展与物价水平，处罚力度明显过低，难以对超时加班起到预防威慑作用。
因此，陆敬波建议，我国可以吸收部分发达国家的经验，在认定加班时间时，不应过度关注工作强度，而应当从受雇主支配的程度来判断，对标准工作时间之外的工作强制培训、受支配程度达一定程度的值班时间要认定为加班，杜绝企业假借培训、值班之名行加班之实。同时，对于难以认定为加班的待命时间，也应设定上限，防止对劳动者健康产生危害。
同时，陆敬波认为完善工时审批制度，可采取“承诺+审批”相结合的 方式，轻审批、重事中事后监管。实施中，一旦查明企业承诺不实，或以申请特殊工时为名、行侵犯职工行为之实，予以严厉处罚和失信惩戒。
陆敬波认为，我国还应明确“过劳死”的概念，建立科学的“过劳死” 认定体系和标准，通过立法确认相关责任归属。
惩戒措施方面，陆敬波建议完善现行劳动监察法律法规，加大处罚力度，可制定与当地平均工资挂钩的处罚标准，按受侵害的劳动者超时加班时长、工作强度、恶性程度，按受侵害月份内的当地平均工资一定比例确定处罚金额，大幅增加企业的违法成本。
执法部门也应优化监察机制，加大主动监察的力度，特别是对于采取特殊工时制等超时加班现象易发的企业，要采取定期检查与不定期检查相结合的机制。对于多次发生超时加班现象的企业，要列入劳动监察重点名单，加大监察力度与处罚金额。
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