干部下基层，要避免“你不情我不愿”

□ 房超群

干部下基层，不妨少一些“单向指派”，多一些“双向选择”。基层可根据本地实际、发展短板、民生难题、目标规划等，列出“需求清单”；上级要更加尊重基层需求和干部意愿，避免不顾实际的硬性指派，努力做到专业对口和适才适用，实现上下供需精准对接。

当前，上级机关选派干部下基层，成立相关的服务队、工作队等，已成为很多地方推动基层改革发展、锤炼干部能力作风、密切党群干群关系的一个重要手段，收到了很好的成效。

但同时，也有一些苗头性问题值得关注。例如，有的干部“来非所需”，基层不欢迎。上级选派的干部，虽然人选素质没问题，但却不是本地区本单位发展最急需的人才，起到的作用有限，还加重了基层负担；有的干部“身在，心却不在”，下基层只为镀金、混“艰苦经历”，帮扶期间的工作“只求过得去、不求过得硬”，时限一到就拍屁股走人；还有的干部“赶鸭子上架”，工作不投入，一些单位为了完成下基层指标，点人头、凑人数，甚至搞“轮着来”，不考虑干部意愿硬性指派干部下基层，导致部分干部不情不愿“下”，或者下不到自己更感兴趣、更能发挥作用的岗位，灵魂和思想都不在基层，工作开展沉不下心，迟迟不见成效。

干部下基层，之所以出现“你不情我不愿”“水土不服”等问题，还是源于干部下基层的“单向指派”性上。一些地方在实际工作中，将干部下基层作为从上至下的定向委派，上级和组织掌握主导权，基层和干部只能“被动接受”。其实，让干部下基层更好发挥作用，不妨让上级、基层、组织、干部之间多一些“双向选择”，使思想和行动“在一条线”上，防止出现错位。

深入问需，确保“派得准”。“双向选择”才能赢得“双向获得感”。可以引导基层根据本地实际，重点分析本地区本单位的发展短板、民生难题、目标规划，对干部专业、特长要求列出“需求清单”，解决好“需要谁”的问题；上级组织要颠覆原有“点名选派”做法，多方面加强沟通，充分研究基层的“需求清单”，列出“供应清单”，尊重基层自主权，扩大基层选择空间，促成“个人自荐”“组织推荐”“基层自选”的良性互动；根据服务单位和派出单位双方的需求和意愿，实行专业对口和适才适用，择优选拔，定向选派，实现“供需”精准对接，让干部专长和工作需要紧密结合，努力做到“一把钥匙开一把锁”。

因岗择人，确保“选得优”。选得优，才能干得好。选派干部到基层，要树立务实干事、注重实绩的鲜明导向，坚持“基层需要什么样的人，组织就选派什么样的人”。既要全面考察选派对象的政治素质、成长经历、专业能力等“硬杠杠”，认真把好人选政治关、品行关、廉政关和能力关，确保选派人选质量；又要考察选派对象心理素质、个人意愿等“软指标”，通过谈心谈话，对比干部成长轨迹、一贯表现和关键经历、关键业绩，综合研判人选“胜任度”，力求选出的人到岗就能“上手”开展工作，综合分析查找干部选派的“最优解”，避免“被下基层”适得其反。

动态管理，确保“管得活”。对下派时间，既要有大体的安排，也应该根据实际情况灵活掌握，不必严格限定为一年、两年等。下派期间，对选派的干部要注重跟踪了解，通过实地查验、入户走访、现场评估，深入了解干部在基层做过什么、做成了什么，形成客观真实、公平公正的评价结果。要加强过程干预，对工作方向有偏差、思路不清晰的，要及时“纠偏”，跟进“辅导”，确保工作成效。对表现不良、服务单位不满意，或者能力水平确实无法满足岗位需求的，可以根据其表现如实作出判定、给出建议，根据情况重新进行岗位匹配，或者实事求是地提前结束下派工作，避免干部和基层“都挺累”。对工作成效突出、基层满意、个人也有意愿，或者尚有重要工作没有完成的，可以适当延长选派时间，防止工作留下“尾子”、干部留下“遗憾。

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