招聘“共享黑名单”别拉黑了劳动者权益
北京某高校应届毕业生李启铭也许想不到，在一次求职后，自己可能会被行业内多名HR“拉黑”。近日，负责面试李启铭的HR把他的简历发到了一个由500人组成的广告行业HR微信群里，并在群里通报了他在此次招聘过程中的诸多问题。鉴于这些“劣迹”，群内不少HR发言表示将把他“拉黑”，一旦真的被“拉黑”，他的求职简历将可能被这些广告公司“过滤”掉。（5月26日《工人日报》） 这样的招聘“共享黑名单”在很多企业和行业中存在，有些企业建立了比较完善的“黑名单”制度，有些企业还专门在招聘系统里添加“黑名单”备注功能，当备注过的简历或求职者信息被再次发到招聘系统时，系统便会自动提示。招聘“共享黑名单”给一些求职者贴上了负面标签或污点标签，并借助网络平台的传播功能，让一定范围内的用人单位、潜在用人单位以及招聘责任人员即时“共享”拉黑信息，给用人单位戴上了有色眼镜影响用人单位的判断，让被拉黑求职者在相关行业失去了大量的择业机会，几近于被“封杀”。 诚然，用人单位为了招录到更合适、更优秀的人才，同时为了维护企业权益、促进企业发展，利用信息共享机制对求职者进行全面了解，对有违法、违纪、失信、严重违反劳动纪律、损害企业利益污点的求职者采取“拉黑”措施，属于正常的招聘操作，具有合理性。但用人单位的“拉黑”行为必须依法操作，必须掌握好尺度，不能凭招聘责任人员的感觉想当然，因此误伤了劳动者的合法权益。 实际上，不少企业或行业的招聘“共享黑名单”设置存有很强的随意性，而且很不规范。比如，有的招聘主管完全凭借个人感觉和喜好就把求职者拉入黑名单；有的求职者在某单位工作期间与招聘责任人员或用人单位发生某些矛盾，甚至求职者因维护自己的合法劳动权益被拉入黑名单；有的招聘主管在拉黑一些求职者时未经过调查核实，盲目相信他人判断，而求职者并不知道自己被拉黑，缺乏权利救济渠道……不仅求职者的劳动权益受到伤害，隐私权、名誉权等也容易受到侵犯。 笔者以为，企业或行业的招聘“共享黑名单”系统不能单方操作，不能暗箱操作，更不能任性操作，而是应该依据法律法规、行业规则和征信机制，建立统一的拉黑规范，明确“招聘黑名单”设置权的边界，明确适用黑名单的情形、范围和标准，明确具有拉黑权的主体资格，明确拉黑的具体操作办法、程序、法律后果和期限，明确求职者或劳动者的知情权、监督权和救济权，实现拉黑的规范化、透明化、精准化，既维护求职者的合法权益，也维护用人单位的合法权益和劳动征信机制的公信力。□李英 新闻推荐 多股周期拐点将值得期待