全职招聘张杰贤：碎片时代的招聘之变
一、招聘渠道的进化史
1、人才招聘渠道进化史
齐鲁晚报1月9日讯(记者王蕾)碎片化时代的招聘都有哪些碎片渠道?今天的招聘渠道的变化经历了怎样的一个过程?在过去的年时间里，互联网招聘全面取代了、年代的纸媒招聘。随着互联网的兴起，招聘网站开始大量推出，这其中包括张杰贤一手创立的中华英才网，以及智联招聘、前程无忧、应届毕业生求职网和各分类信息网站等。
年，我们看到更多垂直招聘网站，包括拉勾网及其他垂直型招聘网站，开始被企业接受和认可。到了年，我们看到了更大的变化，移动互联网的兴起，大量的求职人群从PC端开始向移动端转移。我们在年曾推出一个网站叫工作网，到年推出全职招聘网时，仅仅不到6个月的时间，我们就发现移动端求职者数量超过了PC端。
未来，招聘一定会在AR、VR上有所改变，人工智能会改变整个招聘格局。而在现阶段，大数据、社交网络带给了我们不容小觑的变化。
2、碎片时代的招聘
一方面我们看到招聘网站基本上在没落，网站首页的广告在减少，所有招聘网站的客户都在抱怨。招聘网站错了吗?做错了什么?业务模式的非连续性，使得今天到了一个时间节点，招聘网站必然会被取代。正如报纸、传媒，作为传统的招聘广告渠道，在年左右基本被取代，到年完全没落，今天非常少的报纸上还有招聘广告。因此年前开始的招聘网站也正在被取代。被谁取代?被碎片化的渠道，更多的网络媒体，被移动端，被社交网络，被大数据，被猎头公司等等。
3、目标人群在哪里?
人都去哪里了?这些变化会给我们带来了哪些招聘方面的渠道变化?如何去选择?这里有几组数据。
根据CNNIC年8月发布的数据显示，网民使用手机上网的比例已达到.5%，人均访问网站数量.2个，人均上网时长.5小时，中国网民分布在万个网站里。而%的用户每天会访问打开微信次，微信占有用户的时间是最长的。
二、从选择媒体到选择目标受众人群
在这种情况下，我们如何选择我们的招聘媒体?在年前的门户网站时代，选择媒体投放招聘广告时，我们就选新浪或直接选人才网站，但是今天人才网站的流量已经在降低，收到的简历数量和质量都在下降。今天的招聘广告形式，包括市场推广形式是在选择正确的目标人群，而不是选择媒体。万家网站，你应该选哪一个网站?或者说选择网站影响也是非常有限的，企业招聘的渠道已经从原来的选择媒体转变为 “选择受众人群”。
1、从选择媒体到选择受众人群
碎片化时代的求职者被分割到移动终端所覆盖的众多媒体中，需要企业改变思路，从选择有限的招聘网站到选择目标人群，投放招聘信息，通过更多元的招聘渠道，覆盖更多目标人群。如比较流行的DSP广告、社交媒体、搜索引擎、行业性网络媒体以及垂直招聘网站。有大量的客户开始委托我们在招聘网站以外的渠道投放招聘广告。在招聘行业，我们可能是唯一一家招聘广告代理商。
2、不同渠道的覆盖
从PC到APP，从手机网站到微博再到微信公众号，多元化的渠道覆盖帮助企业有效地将招聘信息触达目标人群，我们的媒体策略不仅仅是做招聘网站的广告投放，而是覆盖足够多的渠道。通过DSP的投放将企业的招聘广告精准投放在超过万家网站上，并在一个月的时间之内覆盖上千万目标人群。
3、多渠道广告及雇主品牌传播
通常DSP广告方式是让客户的招聘广告在比较长的时间内持续投放，这种广告形式会根据价格不断调整目标人群，然后修正媒体，面对大量的网络媒体和目标人群，招聘企业必须要有所改变。我们的客户也会选择搜索引擎做招聘广告。今天招聘网站在美国已经全线没落，中国比它晚了5年左右时间，再过5年中国的人才网站一定会做非常大的转型。
我们帮客户将招聘广告大量投放在非招聘网站上。根据用户的群体进行选择，包括不同的广告形式，微信大号的粉丝群，根据客户招聘的具体的职位、受众群体，我们会选择适合的微信公众号进行投放，同时监测整个过程，并且实时调整广告投放的策略。
核心的一点是，在多渠道情况下、在碎片化的时代，今天的环境意味着我们在选择广告媒体时必须是多渠道的投放，而不仅仅是选择几个招聘网站。
微信是必然的选择，我们今天的团队，已经从招聘网站过渡到了帮客户提供招聘解决方案，所以我们的团队帮客户维护招聘的微信公众号。微信公众号不一定能带来和人才网站一样多的简历，但会影响求职者决策，求职者的决策过程非常重要。我们今天招聘的难题不是在于招聘的媒体渠道，实际上今天我们发现难题在于招聘过程的变化。客户可以选择搜索引擎、行业网站、微信公众号以及企业招聘官网，把流量引到企业的招聘官网，通过企业自身的微信招聘官网来传达企业的雇主品牌，影响求职者的决策过程。雇主品牌和招聘过程，这是另外一个主题，有机会再分享。
三、人才Mapping
我们怎样帮助客户如何解决招聘难题?有这么多的渠道，对于客户而言，客户一定要选择不同的渠道，把不同渠道的流量引导到企业招聘网站上，通过企业的校招入口、微博、招聘网站、ERP内部员工推荐、搜索引擎、行业门户、行业招聘等等，通过企业内部ATS的接口接收简历和管理整个人才数据库，最终建立企业自己的人才库和人才社区，通过企业的人才库和人才社区，可以做后面人才Mapping的工作，同时通过人才库和人才社区，可以去让微信公众号增加粉丝，可以去影响到大量求职者。你邀约面谈的时候，他是否来面试，面试以后签了Offer，是否入职，从第一次接触求职者到最后入职，招聘过程对求职者的最终入职影响非常大。
1、 人才Mapping：按公司、学校、专业、来源、学校
人才Mapping如何帮助企业快速搜索人才?今天的招聘网站，要么登广告、搜广告，要么输入关键词去查询，实际上你会发现仍然会有很多问题。我们怎么才能做到更好?一家企业只要积累起万用户，就可以做Mapping，那是因为只针对企业自己的目标用户，企业自己员工的来源和去向。全职招聘网基于一个亿的简历数据进行Mapping，这是我们过去5年的工作结果，我们通过自己在各个渠道投放招聘广告，以及通过与行业招聘类网站进行合作，整合数据的目的就是为了做精准的匹配。
2、 大数据分析：大学生毕业的职业去向轨迹
总理讲全国有1.7亿受过高等教育和专业能培训的人才，全国的网民7.1亿，但城镇人口是5.亿，因此我们1亿职场人的数据量，覆盖的人群已经非常大了。我们通过这样的覆盖，最终看到企业招聘人才的方向和结果。比如，可以看到清华大学有多个人才，当然这个数字时刻在变化。
某学校的某个专业的毕业生去了哪些公司?
清华的毕业生都去了哪些公司?我们可以了解到很多人去了华为，留校了很多人;还可以看到清华毕业生去的是哪些行业，根据学校、专业、公司、薪酬等等，都可以看到人才的流向。
再比如，我们选择浙江大学的数据做统计，可以了解到这所学校的统招生，什么专业的毕业生去到了什么公司，都会非常清晰的在数据里面呈现，客户可以从我们这里拿到Mapping报告。
某学校的某个专业的毕业生去了哪些行业?
这些学校的学生都去了什么行业，也可以非常清晰的呈现。具体到一个学校来看，浙江大学的学生，阿里巴巴离的最近，那么浙江大学的学生是不是都去了阿里巴巴?实际上我们看到去华为的是最多的，此外中国移动、阿里巴巴和蚂蚁金服也去了很多人。
四、“来源”与“去向”
我们再说说企业员工的来源和去向。
1、 某软件公司(R公司)
如果点击R公司的名字我们就可以看到，它的员工在我们的数据库里面有多少人，已经离职的有多少人，多少人跳槽去了哪些公司，这家企业的员工都来自于哪些公司，来的公司和去的公司，都是最精准的，那就是HR的目标。你在系统里操作，只要输入想找的这些公司，你选择家目标公司，再把职位放进去，很容易把这个候选人锁定到，我们做的一个关于企业员工的来源报告，可以看到员工的来源公司和去向公司。
再看看去向，我们企业员工的流向，通过组织架构的方式，可以看到这家企业的员工都分布在什么部门，都叫技术类岗位，拆开以后就会告诉你程序员有多少、系统架构师有多少、软件工程师有多少、高级软件工程师有多少，我们的Mapping呈现出来是企业的组织架构信息。
2、 某电子商务公司(A公司)员工的跳槽去向
从A公司的数据当中，我们可以看到它Top的来源公司和Top的去向公司。A公司有极强的企业文化，体现在员工的来源公司是A公司，去向公司也是A公司，为什么?首先是A公司有一定的规模，超过3万人的体量，在这个体量中内部转岗就非常多，可以看到A公司的转岗率是我们看到的所有公司当中最高的。我们可以看到数据中每个人的详细简历，通过这种方式，未来HR在招聘工作中就可以更高效的锁定招聘人才。
借助大数据的力量，我们可以知道，某个企业的员工，是从哪些公司跳槽来的，以及该企业员工跳槽后会去到哪些公司，既“来源”与“去向”。更细化分析数据后，可以进一步得到，这些员工是从哪些岗位来的，以及跳槽到同行公司后，从事的是哪些岗位。
3、 某IT公司(H公司)员工的跳槽去向
在H公司的来源公司当中，腾讯公司排在第位，而H公司去向员工当中腾讯公司却排到第4。我们还可以看到H公司的员工有很多来自于富士康公司，同时也有很多员工跳槽去了富士康公司。富士康公司员工跳槽去H公司的都是做的是做制造业的设备工程师或者嵌入式软件开发。反过来，可以看到H公司员工跳槽到富士康公司是做什么工作的。这些信息都是基于大数据的分析。
4、 某银行员工的跳槽去向
从某银行的数据中可以看到，肯德基和麦当劳的员工会去银行工作，为什么?结果数据发现银行里有大量的大堂经理职位，以及数据录入人员岗位。反过来再去看，银行的员工去向，他会回到麦当劳吗?没有。他去了银行做大堂经理以后，就没有再回到肯德基、麦当劳去工作。麦当劳、肯德基的很多人也去了耐克、去了阿迪达斯，我们发现他去的是专卖店，但是同样返回麦当劳、肯德基工作的比较少。
5、Mapping
全职招聘网基于大数据的人才Mapping技术的应用，可以帮助企业HR准确、快速定位目标人群，了解同行、对手，所以这是在做关于人的竞手情报，作为战略性HR，一定要用到数据。在过去的3年多时间里，国内互联网行业的顶级公司都委托我们帮他做Mapping，甚至有一家公司要求我们每6个月做一次竞争对手公司的人才去向，从而作为他们自己的决策依据。
基于Mapping，你会发现目标公司人群特质，更准确的判断什么样候选人适合我们的公司。这个很难做吗?其实如果能够建立万以上的候选人数据库，基本上就可以自己做，关键问题是要把这万的人才数据匹配到企业所需要的目标人才上。某英语培训机构用我们的招聘管理系统，积累了多万人才数据，而阿里巴巴有上百万的人才数据，这些都是企业自己做的，这些企业拥有大量的人才库，是否就不用第三方公司做招聘了呢?实际上，在招聘过程变的非常重要的情况下，企业不太可能完全靠自己的人力资源部门去满足他们的招聘需求，企业需要大量的第三方公司提供招聘数据、系统以及过程控制。
五、全职观察：招聘
全职招聘网CEO张杰贤认为，今天企业招聘的渠道比过去更为复杂，我们需要根据不同的招聘渠道而制定相应的渠道策略。另外，社交、移动大数据已经是企业招聘的必选项，不可忽略。
招聘的挑战更多的来自于招聘的过程，招聘网站已经处在没落中，招聘过程变的非常重要。评估和判断候选人的专业化程度要求更高。
最后就是招聘的员工，“用”才是硬道理。如果不用，没有人能够吧候选人判断的那么精准，即使从业经验超过2万个小时，依然会选错人。不是人才不优秀，而是我们的环境里，能不能让这个人成为优秀的人，所以“用”才是用道理。
全职招聘网隶属于全职招聘集团，创立于年月，全职招聘网独有专利技术，根据求职者行为和简历内容，大数据精准匹配职位，为每一位求职者推荐只属于“我”的工作机会。年，全职招聘网推出“靠关系找工作”，利用人才大数据挖掘，让求职者通过过去的同学、同事等“关系”为其推荐工作，让求职招聘更容易。
全职招聘集团是目前业界唯一“覆盖企业招聘全流程”服务提供商，立足技术创新、人才数据挖掘和精准匹配，提供数字化、社交化人才招聘和招聘后人才管理方案。其产品和服务包括五个方面：人才招聘方案、人才管理系统、雇主品牌咨询与招聘营销、人事代理服务、劳务派遣与外包服务。
新闻推荐
买衣服逛街嫌麻烦?网店购衣担心尺码不合身合体?身材不标准不愿在商店试衣?没事!1月8日，位于武汉汉街三街区的湖北堡威定制服装有限公司开业，在汉开启了网上“私人定制”合体穿衣护颈服装的新热潮。...