警惕“软裁员”硬伤害
□周兴华(什邡)
在北京一家互联网金融公司工作的巩亮这几天心情很沉重。“人事经理和我说，现在北京公司人员富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的话，可以选择离职。”记者在采访中了解到，一些企业不去走直接裁员的道路，而是利用一些手段逼迫员工辞职，这就是所谓的“软裁员”。
随着这几天媒体的广泛报道，曝出了更多巩亮这种被单位“折腾”得去留都纠结的类似事件。“软裁员”一词，再度被热炒起来。某知名人力资源网站发布的一个相关调查显示：有四成员工定义自己被变相裁员。而被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的是降薪、换岗和更换工作地点，其他手段包括提高业绩指标、撤并部门等。
正如人生不可能总是一帆风顺一样，一个企业在经营运转中同样不可避免地会遇到这样那样的问题。在陷入低谷时，企业根据实际情况重新调配人力资源乃正常之举，也是市场经济条件下，用人单位享有的一项自主权。但是在法治社会里，一切都得遵循法律法规，享受权利的同时也必须承担相应的责任义务。《劳动合同法》明确规定，用人单位进行法定裁员，必须给予劳动者一定的经济补偿。即最起码得按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付解除劳工关系的赔偿金。然而，现实中很多企业明明起了裁员的心，又不想“挖生肉”掏赔偿金，动着歪脑筋钻法律的漏洞，想方设法给员工出难题添麻烦，采取刁难逼迫的方式让员工承受不了忍受不了，不得已自行辞职。
对于形式多样隐藏很深的变相裁员，劳动者深受其害，却往往有苦难言。不可否认，“软裁员”短期内确实能为企业省下一笔经济赔偿金，却也会严重影响企业形象和声誉。和谐劳动关系需要用人单位和员工的共同培育。企业为员工提供就业、发展的平台，员工则报以良好的绩效和对工作的敬业，双方的合作是基于“信任”。不难想象，一个对员工没有尊重度的企业，又如何能拥有“爱厂如家”的员工呢？正所谓唇亡齿寒，看到身边的同事被单位逼走，留任的员工难免会滋生出猜忌、忧虑、抱怨等信任危机心理，哪里还能爱岗敬业地安心工作？越来越多的事例证明，“不厚道”的裁员，最终会使企业陷入一边裁员一边流失核心人才的恶性循环。况且有研究显示，裁掉20%的员工仅会使成本下降3%。待到经济恢复，需要重新招聘、培训员工时，所投入的资金远大于此。算来也是得不偿失的两败俱伤。
如果一个地区、一个领域内的用人单位有意识地将恶意变相裁员当做减轻企业成本的常用手段的话，则会损害该地、该领域内劳动关系的和谐与稳定。别再拿目前相关法律中没有关于“软裁员”清晰规定当借口，要遏制惩戒这种侵犯员工合法权益、损害和谐劳动关系行为一样有法可依。《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当包括劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬等内容和事项。没有与员工协商而随意调整岗位，进行降薪，都是违法行为。在遭遇到变味变相的“软裁员”时，只要劳动者不忍气吞声，逆来顺受，而是主动收集证据，勇敢坚决地运用法律手段进行硬维权，有关部门在受理劳动者举报和投诉的时候，再来一个硬执法，及时查证，从严查处，还劳动者一个公道，保障法律的权威性。当然，若能尽快修补现行法律中模糊条例，制定出更加完善的法律法规，对构建单位与员工的命运共同体，营造和谐劳动关系才是更为关键。
在北京一家互联网金融公司工作的巩亮这几天心情很沉重。“人事经理和我说，现在北京公司人员富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的话，可以选择离职。”记者在采访中了解到，一些企业不去走直接裁员的道路，而是利用一些手段逼迫员工辞职，这就是所谓的“软裁员”。
随着这几天媒体的广泛报道，曝出了更多巩亮这种被单位“折腾”得去留都纠结的类似事件。“软裁员”一词，再度被热炒起来。某知名人力资源网站发布的一个相关调查显示：有四成员工定义自己被变相裁员。而被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的是降薪、换岗和更换工作地点，其他手段包括提高业绩指标、撤并部门等。
正如人生不可能总是一帆风顺一样，一个企业在经营运转中同样不可避免地会遇到这样那样的问题。在陷入低谷时，企业根据实际情况重新调配人力资源乃正常之举，也是市场经济条件下，用人单位享有的一项自主权。但是在法治社会里，一切都得遵循法律法规，享受权利的同时也必须承担相应的责任义务。《劳动合同法》明确规定，用人单位进行法定裁员，必须给予劳动者一定的经济补偿。即最起码得按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付解除劳工关系的赔偿金。然而，现实中很多企业明明起了裁员的心，又不想“挖生肉”掏赔偿金，动着歪脑筋钻法律的漏洞，想方设法给员工出难题添麻烦，采取刁难逼迫的方式让员工承受不了忍受不了，不得已自行辞职。
对于形式多样隐藏很深的变相裁员，劳动者深受其害，却往往有苦难言。不可否认，“软裁员”短期内确实能为企业省下一笔经济赔偿金，却也会严重影响企业形象和声誉。和谐劳动关系需要用人单位和员工的共同培育。企业为员工提供就业、发展的平台，员工则报以良好的绩效和对工作的敬业，双方的合作是基于“信任”。不难想象，一个对员工没有尊重度的企业，又如何能拥有“爱厂如家”的员工呢？正所谓唇亡齿寒，看到身边的同事被单位逼走，留任的员工难免会滋生出猜忌、忧虑、抱怨等信任危机心理，哪里还能爱岗敬业地安心工作？越来越多的事例证明，“不厚道”的裁员，最终会使企业陷入一边裁员一边流失核心人才的恶性循环。况且有研究显示，裁掉20%的员工仅会使成本下降3%。待到经济恢复，需要重新招聘、培训员工时，所投入的资金远大于此。算来也是得不偿失的两败俱伤。
如果一个地区、一个领域内的用人单位有意识地将恶意变相裁员当做减轻企业成本的常用手段的话，则会损害该地、该领域内劳动关系的和谐与稳定。别再拿目前相关法律中没有关于“软裁员”清晰规定当借口，要遏制惩戒这种侵犯员工合法权益、损害和谐劳动关系行为一样有法可依。《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当包括劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬等内容和事项。没有与员工协商而随意调整岗位，进行降薪，都是违法行为。在遭遇到变味变相的“软裁员”时，只要劳动者不忍气吞声，逆来顺受，而是主动收集证据，勇敢坚决地运用法律手段进行硬维权，有关部门在受理劳动者举报和投诉的时候，再来一个硬执法，及时查证，从严查处，还劳动者一个公道，保障法律的权威性。当然，若能尽快修补现行法律中模糊条例，制定出更加完善的法律法规，对构建单位与员工的命运共同体，营造和谐劳动关系才是更为关键。
□周兴华(什邡)
在北京一家互联网金融公司工作的巩亮这几天心情很沉重。“人事经理和我说，现在北京公司人员富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的话，可以选择离职。”记者在采访中了解到，一些企业不去走直接裁员的道路，而是利用一些手段逼迫员工辞职，这就是所谓的“软裁员”。
随着这几天媒体的广泛报道，曝出了更多巩亮这种被单位“折腾”得去留都纠结的类似事件。“软裁员”一词，再度被热炒起来。某知名人力资源网站发布的一个相关调查显示：有四成员工定义自己被变相裁员。而被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的是降薪、换岗和更换工作地点，其他手段包括提高业绩指标、撤并部门等。
正如人生不可能总是一帆风顺一样，一个企业在经营运转中同样不可避免地会遇到这样那样的问题。在陷入低谷时，企业根据实际情况重新调配人力资源乃正常之举，也是市场经济条件下，用人单位享有的一项自主权。但是在法治社会里，一切都得遵循法律法规，享受权利的同时也必须承担相应的责任义务。《劳动合同法》明确规定，用人单位进行法定裁员，必须给予劳动者一定的经济补偿。即最起码得按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付解除劳工关系的赔偿金。然而，现实中很多企业明明起了裁员的心，又不想“挖生肉”掏赔偿金，动着歪脑筋钻法律的漏洞，想方设法给员工出难题添麻烦，采取刁难逼迫的方式让员工承受不了忍受不了，不得已自行辞职。
对于形式多样隐藏很深的变相裁员，劳动者深受其害，却往往有苦难言。不可否认，“软裁员”短期内确实能为企业省下一笔经济赔偿金，却也会严重影响企业形象和声誉。和谐劳动关系需要用人单位和员工的共同培育。企业为员工提供就业、发展的平台，员工则报以良好的绩效和对工作的敬业，双方的合作是基于“信任”。不难想象，一个对员工没有尊重度的企业，又如何能拥有“爱厂如家”的员工呢？正所谓唇亡齿寒，看到身边的同事被单位逼走，留任的员工难免会滋生出猜忌、忧虑、抱怨等信任危机心理，哪里还能爱岗敬业地安心工作？越来越多的事例证明，“不厚道”的裁员，最终会使企业陷入一边裁员一边流失核心人才的恶性循环。况且有研究显示，裁掉20%的员工仅会使成本下降3%。待到经济恢复，需要重新招聘、培训员工时，所投入的资金远大于此。算来也是得不偿失的两败俱伤。
如果一个地区、一个领域内的用人单位有意识地将恶意变相裁员当做减轻企业成本的常用手段的话，则会损害该地、该领域内劳动关系的和谐与稳定。别再拿目前相关法律中没有关于“软裁员”清晰规定当借口，要遏制惩戒这种侵犯员工合法权益、损害和谐劳动关系行为一样有法可依。《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当包括劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬等内容和事项。没有与员工协商而随意调整岗位，进行降薪，都是违法行为。在遭遇到变味变相的“软裁员”时，只要劳动者不忍气吞声，逆来顺受，而是主动收集证据，勇敢坚决地运用法律手段进行硬维权，有关部门在受理劳动者举报和投诉的时候，再来一个硬执法，及时查证，从严查处，还劳动者一个公道，保障法律的权威性。当然，若能尽快修补现行法律中模糊条例，制定出更加完善的法律法规，对构建单位与员工的命运共同体，营造和谐劳动关系才是更为关键。
在北京一家互联网金融公司工作的巩亮这几天心情很沉重。“人事经理和我说，现在北京公司人员富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的话，可以选择离职。”记者在采访中了解到，一些企业不去走直接裁员的道路，而是利用一些手段逼迫员工辞职，这就是所谓的“软裁员”。
随着这几天媒体的广泛报道，曝出了更多巩亮这种被单位“折腾”得去留都纠结的类似事件。“软裁员”一词，再度被热炒起来。某知名人力资源网站发布的一个相关调查显示：有四成员工定义自己被变相裁员。而被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的是降薪、换岗和更换工作地点，其他手段包括提高业绩指标、撤并部门等。
正如人生不可能总是一帆风顺一样，一个企业在经营运转中同样不可避免地会遇到这样那样的问题。在陷入低谷时，企业根据实际情况重新调配人力资源乃正常之举，也是市场经济条件下，用人单位享有的一项自主权。但是在法治社会里，一切都得遵循法律法规，享受权利的同时也必须承担相应的责任义务。《劳动合同法》明确规定，用人单位进行法定裁员，必须给予劳动者一定的经济补偿。即最起码得按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付解除劳工关系的赔偿金。然而，现实中很多企业明明起了裁员的心，又不想“挖生肉”掏赔偿金，动着歪脑筋钻法律的漏洞，想方设法给员工出难题添麻烦，采取刁难逼迫的方式让员工承受不了忍受不了，不得已自行辞职。
对于形式多样隐藏很深的变相裁员，劳动者深受其害，却往往有苦难言。不可否认，“软裁员”短期内确实能为企业省下一笔经济赔偿金，却也会严重影响企业形象和声誉。和谐劳动关系需要用人单位和员工的共同培育。企业为员工提供就业、发展的平台，员工则报以良好的绩效和对工作的敬业，双方的合作是基于“信任”。不难想象，一个对员工没有尊重度的企业，又如何能拥有“爱厂如家”的员工呢？正所谓唇亡齿寒，看到身边的同事被单位逼走，留任的员工难免会滋生出猜忌、忧虑、抱怨等信任危机心理，哪里还能爱岗敬业地安心工作？越来越多的事例证明，“不厚道”的裁员，最终会使企业陷入一边裁员一边流失核心人才的恶性循环。况且有研究显示，裁掉20%的员工仅会使成本下降3%。待到经济恢复，需要重新招聘、培训员工时，所投入的资金远大于此。算来也是得不偿失的两败俱伤。
如果一个地区、一个领域内的用人单位有意识地将恶意变相裁员当做减轻企业成本的常用手段的话，则会损害该地、该领域内劳动关系的和谐与稳定。别再拿目前相关法律中没有关于“软裁员”清晰规定当借口，要遏制惩戒这种侵犯员工合法权益、损害和谐劳动关系行为一样有法可依。《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当包括劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬等内容和事项。没有与员工协商而随意调整岗位，进行降薪，都是违法行为。在遭遇到变味变相的“软裁员”时，只要劳动者不忍气吞声，逆来顺受，而是主动收集证据，勇敢坚决地运用法律手段进行硬维权，有关部门在受理劳动者举报和投诉的时候，再来一个硬执法，及时查证，从严查处，还劳动者一个公道，保障法律的权威性。当然，若能尽快修补现行法律中模糊条例，制定出更加完善的法律法规，对构建单位与员工的命运共同体，营造和谐劳动关系才是更为关键。
新闻推荐
新闻漫画陶小莫4月2日上午，一则关于湖北利川某楼盘在渝发放的促销广告，因打出“重庆沦陷，利川坚守”、“重庆PM2.5250”等敏感口号，而引来重庆市民的强烈不满，指其有诋毁重庆形象之嫌。此事经重庆晚报...