招聘单位的选择偏好可以被合理尊重
一家之言
要消除招聘单位的“一刀切”做法，未必是简单通过“一刀切”的措施所能化解。
日前，有关部门表示要推动在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式（全日制和非全日制）作为限制性条件。
这一政策取向的立意自然是很好的。因为一个人的品德和能力并不必然与个人的教育经历挂钩。然而，从市场取向和实际操作的角度看，对用人单位的选择权亦不宜限制过多。
首先，招聘单位重视教育背景的“硬指标”并非全无道理。在不那么重视家庭出身的现代社会，教育经历是职场素人最基本的信息背景。这既是个人努力程度的体现，也是对个人专业训练和成就的表彰。个人对这种长周期活动的投入及其成果，比起招聘笔试面试现场的短时间表现，未必不更具含金量或说明力。尽管特定教育经历可能不值得过分强调，例如，在国外非名校的学习经历，未必真正有价值，但总体上，对教育经历的强调，在基本维度上仍然表明招聘单位对公平竞争的重视而非不重视。
教育经历方面的限制，并不一定代表招聘单位对特定潜在应聘者优劣的判断，而只是一种省下成本的筛查方式。
其次，招聘本质上是一个主观化的、基于个人特质的单方主导过程。即便是规范化程度很高的国家公务员考试，也会有权重程度很高的面试环节，存在面试官的自由裁量。我们可以在观念上打破“唯学历论”、“唯名校论”，但如果观念深层未曾改变，那就算在形式上禁止做出筛选限制，也是没有太多实质意义的，只是增加了双方的成本。招聘单位多了一道把不喜欢的人的简历再次抛出的步骤，应聘者也没有获得实质收益。
平心而论，我也不时会为身边优秀的年轻人被剥夺参与竞争的入门机会而感到不平。但要消除招聘单位的“一刀切”做法，未必是简单通过“一刀切”的措施所能化解。尤其要注意防范对广大民营中小微企业造成负担。
目前，教育部门表示要推动党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”倾向，这种路径的确比全面铺开式的要求更合理。由全国纳税人负担的体制内单位更有理由向全社会开放岗位。而现实中，公务员考试、地方政府选调生对学生毕业院校（是否为985、211、双一流高校、一流专业所在高校的对应专业）、学生类别（如学术型硕士还是专业硕士）的限制，甚至中央单位对学生生源户籍地的限制仍然存在，应该率先消除。相比之下，民营企业自负盈亏，自己在市场竞争中承担了用人政策高明与否的结果，也应当有更多的招人选择权。在对所谓就业歧视有更多限制的一些国家，对接受或不接受财政资助的招聘单位，也是做出区分的。
另外，我们还要注意到，即便是被青眼有加的名校学生，其实也不是一人真正占了几个工作。应聘者担心自己被歧视的焦虑，在很大程度上是对就业岗位是否充裕的焦虑。应聘条件方面是否做限制，说到底是一个招你或招我的“零和游戏”。关心就业的部门和人士可以把注意力更多地投向如何继续做好“放管服”、改善营商环境，进行更多的税费减免，避免过度的监管处罚，让企业有更大的信心和条件克服宏观经济方面的不利因素，做到愿意多招人、敢于多招人，从而为更多的应聘者提供舞台。
□缪因知（学者）
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