停薪留职逾期不到岗被解聘后状告原单位

■ 南充晚报记者 何显飞

一名事业单位在编人员，经单位口头同意停薪留职，20年未到原单位上班。后全县对在编不在岗的人员进行清理，此人在没有办理任何手续的情况下，仍未回单位上班，被单位所属的主管局解聘。他将原单位和该局告上法院，要求恢复工作，被法院驳回诉请。

职工停薪留职多年在编不在岗被解聘

陆克（化名）原系蓬安县某局下属一个单位事业编制工作人员。从1996年到2016年的20年间，单位同意陆克停薪留职，但一直未履行书面手续，该单位也一直没有对他过问。

2016年1月，陆克提交恢复工作申请。2016年11月21日，陆克带着该局出具的恢复陆克工资的函到蓬安县人社局、财政局办理相关手续未果，便再没回单位上班。

2017年1月12日， 陆克所在单位向该局请示解除陆克劳动合同关系，作解聘处理，该局批复同意。工作人员在送达解聘通知书时给陆克打电话，陆克称近期不回蓬安，二人告知其解聘事实并记录在卷。2018年3月，该局再次送达了关于解聘陆克的批复。2018年11月16日，陆克向蓬安县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以已过一年仲裁时效为由，作出不予受理通知书。

状告单位和主管局 请求判决恢复工作

陆克认为自己的合法权益受到了侵害， 遂向蓬安县法院起诉该局和原单位， 请求依法判决撤销二被告解除与他的聘用合同的决定，立即恢复他的工作。

在法庭上，原告陆克声称，被告单方解除聘用合同没有事实根据，也没有送达拟解聘通知书和解聘决定，程序严重违法。为维护自己的合法权益，特提起诉讼，请求依法判决。

对于陆克的指控， 被告主管局辩称：据了解，陆克从2005年4月就停发了工资， 因此双方并不存在人事争议； 陆克说他于1996年3月至2016年11月期间办理了停薪留职是虚假的， 期间也没有履行任何病假及事假手续； 陆克说他于2016年11月到单位上班是虚假的，2013年至2017年期间均没有他的年度考核记录； 根据相关文件精神，针对陆克的情况，我局可以随时解除与他的聘用合同； 解聘通知书送达程序也是合法的。2018年11月16日，陆克申请仲裁，已超过了法定的一年的仲裁时效。

另一被告陆克原单位辩解说：同意主管局意见。其单位代理人称，他作为本单位职工， 从2003年10月上班至今，从没有看到陆克到单位上过班。

有事实和法律依据 法院驳回原告诉请

陆克该不该被解聘，原被告各执己见。蓬安县法院经审理认为：

原告陆克于1996年经所在单位同意停薪留职至2016年10月， 虽未履行书面手续， 但所在单位也一直未予以过问， 视为默认原告在此期间的停薪留职。 但在2016年11月21日陆克到相关单位办理恢复工资手续未果的情况下未到单位上班，也未履行请假手续，至2017年1月12日达51天。 依照相关规定， 二被告以“不假离岗、未履行任何事假、病假手续”作为解聘理由之一具有事实和法律依据，法院予以采信。关于二被告解除与原告的人事聘用关系程序是否合法的问题，现行人事争议和劳动争议相关法律、法规并未对解聘通知的送达方式作明确规定，即使不能作出电话送达即为合法送达的结论，但至少原告承认在2018年3月收到了解聘的相关文件，即在2018年3月已经合法送达。

近日，该院一审判决驳回了原告陆克的诉讼请求。

律师说法

连续旷工超15天单位可作解聘处理

全省十佳律师事务所———四川罡兴律师事务所主任任静：《事业单位人事管理条例》第十五条规定：“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”本案中，原告在没有履行手续的情况下未到单位上班已达51天，故单位和主管局作出了与其解除聘用合同的决定，法院认为有事实和法律依据，且程序合法，故判决驳回了原告的诉请。

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