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浓妆淡抹浅谈“人”之管理

化妆品安全网 2016-09-21 13:00 大字

[摘要]无论大企业还是小公司,人是基本构架,所以人员管理非常重要,今天化妆品企业 浓妆淡抹 浅谈“人”之管理,希望能给大家带来受益。 在零售门店“人、货、场”三部分中,福建

其次,2014年的物流人员编制是12名,目前均为外包,原来还要担心车辆损坏、人员安全等问题,但外包出去之后发现,成本没有增加但是效率提高了,不仅降低成本而且责任明确到位。

第二个例子,是浓妆淡抹的仓储包干合作制。据了解,仓储的包干责任制是两种方式并行,仓储的主管属于内部股东,所有仓管员和理货员是承包性质。

原来仓储的人员编制是25人,配货误差率是千分之三,薪资一个月总共9.6万,现在人员编制数是13名,配货误差率仅为千分之零点五。

为什么在人员减少的同时配货误差还会降低?林岳忠介绍道,首先是总经理薛孝香自己开发了一款软件,利用一台电脑一个扫描设备来减少误差,并将薪资降到6.3万。

另外,货物出仓到达门店后,不需要复核。他表示,如果仓库增加3-6个人用来复核,不如把节省的时间用到运营上去,所以这些货物到了门店是不复核的。如果门店的店长一到货都需要2-3个小时的时间去盘货,还不如把时间腾出来好好做经营。

浓妆淡抹浅谈“人”之管理

人效管理的核心——股权激励

林岳忠在演讲中透露,其实让浓妆淡抹能够在行业中立足的核心,就是解决了人员激励。但是谈到人员激励,“给多少合适?给什么人?怎么给?”等等一系列问题也随之出现。

首先,给多少合适?利润都给出去了企业怎么发展?但利润不给出去,企业又怎么发展?在这个问题上,老板必须正视员工和老板的定位。

家人不想给怎么办?这是门店老板经常碰到的问题,其实这就在于老板本人的决策,如果在整体门店经营中意识到,在人员结构、长期发展稳定性包括人员激励上需要有突破,那么这就不是问题。虽然给了激励,但自己心里不平衡怎么办?林岳忠透露,在浓妆淡抹,股权激励的份额是门店的80%。

第二,给什么人也很重要,一类是过去和你一起打拼的人,要有一个公平的标准。一类是骨干人员,也就是现在跟着你干的这些人,他们是门店现在和未来发展的支柱。

还有一类是“潜力股”,比如浓妆淡抹有一个创新意识非常好的采购人员,今年28岁,而年薪加分红能拿到30-40万。如何有效把人员找出来,挖掘潜能并加以利用很重要。

怎么给也很重要,人与人之间都有攀比,给股权的时候一定要注意保密,另外,严格的法律手续也是必要的,浓妆淡抹中每个持有股份的员工都要签署协议,并且有专门顾问负责,保证协议合理、合法、有效。

其三,亲人怎么给,很多人创业的时候七大姑八大姨都会一起,就浓妆淡抹的理念来说,亲人要给更多。一个案例是,总经理薛孝香的远房亲戚是一位仓管员,55岁即将退休,原本是属于基层员工只有退休金,但是办离职的时候,薛孝香奖励了一部12万的小汽车。

浓妆淡抹浅谈“人”之管理

其四,怎么给的问题需要大家思考。林岳忠认为,一定要“先小人后君子”,在设计股权激励的时候,一定要把所有细节、规则都讲清楚。

如果你觉得说5000万销售额评定指标不够,那么请先规定毛利润、利润甚至开发门店达到多少,但是一定是白纸黑字,当成规则执行。

第五,员工得到激励后离开怎么办,这也是个问题,浓妆淡抹的理念中,只要合规合法合理,哪怕你明天要走,把手续办好把所有东西都给你。

第六个问题是,给钱还是给股票?现在很多门店经营也都有这样的问题,整个薪资结构里,底薪、提成、绩效、分红,最终还有股权。

浓妆淡抹设置是两个方向走,没有成为股东之前,员工享受的是分红、绩效、提成、底薪,到了公司中高层之后,一定会给股份,希望中高层有一颗长期为这个企业做的心。

另外,在KPI业绩考核中,浓妆淡抹有个对赌协议,比如卡姿兰要做活动,在做活动之前,浓妆淡抹40家店的店长会做PK,PK卡姿兰活动要在哪家店做,比如说我设定这家门店的活动周期一个星期,标准30万,40个门店店长参与竞标,谁标高就拿到活动权,但是如果没做到会扣款2000块,超过会奖励1万,另外还分A、B、C类店来做活动,这种对赌协议目前在浓妆淡抹系统里起到很大作用,对人效提升帮助特别大。

 
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