“密薪制”不应成侵害劳动者权益的工具
罗筱晓
企业实行薪酬保密制度，强化薪酬激励，减少人员流失率，但也会造成部分劳动者难以享受同工同酬待遇。对于部分企业以员工讨论工资、违反公司密薪规定为由解雇劳动者的做法，律师指出，密薪制不能滥用，更不能成为侵害劳动者合法权益的工具。
近日，某知名科技通信公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。
作为一项从国外引入的管理方式，薪酬保密制度已成为我国不少公司的明文规定。从企业角度看，在员工之间隔离“收入多少”这一敏感话题，有助于强化薪酬激励，减轻因攀比造成的人员不稳定,降低用工成本。然而，站在劳动者角度，禁止讨论薪资，有可能侵犯其同工同酬的权利和对劳动报酬的知情权。
律师表示，企业密薪制不能滥用，更不能逾越法律红线，成为侵害劳动者合法权益的工具。
企业内部制度，法律法规并无限制
2018年，刘楠通过社会招聘进入该公司从事大数据方面的工作。据他回忆，在劳动合同、员工手册中以及新员工培训会上，“禁止泄露自己的薪资、禁止打听同事工资”都是重要内容。
在这家企业工作的两年多时间里，刘楠几乎没听同事讨论过与工资相关的话题。在此期间，他曾提出一次涨薪申请，具体上涨幅度也是他单独与领导、人力资源部门负责人协商后确定的。
身在成都的孟家洁，在一家大型房地产企业做人力资源工作。据她介绍，每有新员工入职，人力部门都会要求其阅读企业规章并签字确认，其中就包括薪酬保密规定。“据我所知，这是房地产行业通行的要求。”孟家洁说。
调查发现，互联网、房地产、金融以及最早将这一制度引入的外资企业，普遍通过签订协议、口头告知等形式，要求员工不得讨论工资收入。
2020年，刘楠因出国留学向公司提出离职申请，在办理手续过程中，人力资源部门要求他签署了包含“离职后仍不能与公司相关人员讨论薪资”等条款的协议。
强化了薪酬激励，但可能有违同工同酬
作为人力资源管理中一项颇具争议的举措，近年来学界对薪酬保密制度的研究越来越多。南京大学商学院人力资源管理学系教授张正堂研究发现，实行薪酬保密，能让企业根据员工绩效的高低提供差异较大的薪酬，提升薪酬激励作用，同时也能避免因为收入差距产生内部冲突。
湖南天地人律师事务所曾佳魁律师发现，确有一些企业借薪酬保密制度违反劳动法规定，让一些从事基础、常规性岗位的劳动者，难以享受到同工同酬待遇。
事实上，国外的薪酬保密制度最早就是雇主为降低人力成本而采取的与员工逐一谈判薪资的做法。
多位受访者表示，在互联网、金融等发展较快的行业，薪资倒挂现象较为普遍。“新人年轻且没有职务，但工作加班多，工资可能比‘老人’还高。”一位外资银行员工认为，这也是许多企业实行薪资保密制度的原因之一。
违反就解约？“家规”不可大过“国法”
2021年4月，一起涉及薪资保密的劳动纠纷案件二审宣判。北京某科技公
司以员工赵某主动向他人透露个人薪资情况、违反公司薪酬保密规定为由，与其解除劳动合同。赵某认为该公司属于违法解除劳动关系，其诉求最终得到了法院支持。
孟家洁坦承，她所在的企业就曾劝退过一位员工。“除了其工作表现不尽如人意，劝退前一段时间这位员工四处打听同事工资，也是公司作出该决定的一大原因。”
检索发现，劳动者因讨论工资被解除劳动合同的情况时有发生。在司法实践中，这一行为最终被裁定为违法解除劳动合同的亦不在少数。
用人单位败诉的一大主要原因在于劳动者打听或讨论工资的行为，并没有达到劳动合同法第三十九条规定“用人单位可以解除劳动合同”之“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”条件。“讨论工资，一般也难以造成企业所谓的‘严重后果’。”
也有法院认定薪酬保密制度违反劳动法规定的同工同酬原则，因此判定劳动者胜诉。
江苏省无锡市锡山区人民法院在2013年的一起案件中如此判决，理由是：在薪酬保密的情况下，劳动者缺乏知情权，其同工同酬的权益无以凭借，对一些基础性、常规性岗位，抑或同一工种的劳动者而言缺失公平。
曾佳魁说，企业要实施薪酬保密制度，必须在合法性的基础上遵循合理性、科学性、完整性等原则。同时要发挥职工代表大会作用，诸如此类直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案，必须提交职代会审议，并向职工公开。
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