不服调岗赌气给自己放了假 遭起了！
◎辛艳丽/文
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我“被旷工”了吗？
“任性”这个词，用在小伙杨某身上恰如其分。杨某以旷工的方式拒绝公司的合理岗位调动，公司依据劳动合同、公司内部规章制度等约定，按法定程序解除了与他的劳动合同。杨某一气之下将原公司告上法庭，认为其是“被旷工”，向法庭主张该公司支付其经济赔偿金。
无假旷工 自食恶果
案情回放：“现在宣判，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。”成都市中级人民法院认为，证据能够证明A制造公司（以下简称A公司）向劳动者公示了相关规章制度；根据杨某与A公司签字确认的《劳动合同书》，足以认定杨某对无假旷工产生的后果是知晓的。A公司依据杨某连续旷工的事实，根据《员工手册》相关规定解除劳动合同具有事实依据和制度依据，系合法解除劳动合同。今年3月，杨某拿到了成都市中级人民法院的二审判决书，他请求A公司支付劳动补偿金的诉讼请求并未能得到法院的支持。
事情原来是这样的：杨某2011年大学毕业后，来到成都找工作。由于专业技术对口，杨某很快就被A公司录用，主要从事车间生产等工作。杨某与A公司随后签订了劳动合同、岗位合同和经职工代表大会通过的《员工守则》等。在《劳动合同书》中，双方明确约定了“杨某同意根据自己技能情况，服从公司的岗位调整和安排。”《员工守则》中规定“员工在与公司存在劳动关系期间1月内累计旷工3天或连续旷工3天以上者”，单位可解除合同且不支付经济补偿。
对于这个规定，杨某与公司其他大多数职工一样并没在意，觉得这只是例行公事，自己已经是公司老员工了，这么多年都“熬”过来了，做好本职工作就可以，不用在乎这些“花架子”。《员工守则》确定“员工在与公司存在劳动关系期间1月内累计旷工3天或连续旷工3天以上者”，单位可解除合同且不支付经济补偿，这违法吗？
法律解读：总的来说，单位在什么情况下支付解除合同的经济补偿金，什么情况下支付解除合同的赔偿金，是《劳动合同法》明确规定的，不能以双方约定来免除这种责任。当然，如果双方的约定符合法律的规定，是可以的。
相反，如果与《劳动合同法》是冲突的，就不行。比如，本案中的情况是，A公司以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”为由解除的劳动合同，这种情形属于《劳动合同法》第三十九条用人单位可以单方解除劳动合同的情形，根据法律规定，用人单位无需支付经济补偿金。因此A公司在《员工守则》中这样约定是可以的。
公司调岗 也有许多限制
案情回放：月有阴晴圆缺，天有不测风云。2017年1月初，A公司面临去产能、谋转型的难题。经公司董事会集体决议，为压缩产量，公司的部分车间停产，并逐步关闭。
这天，人事经理找到杨某：“小杨，你在公司也干了六年了。现在公司的发展战略调整，你所在的铸造车间暂时关停。昨天，公司董事会集体决议，安排你到精加工车间继续工作。你可以先考虑考虑再答复”。
杨某问调岗之后工资如何计算，人事经理说：“因为你是新到精加工车间工作，工资第一个月只能按照原来合同约定的基本工资计算。第一个月之后的工资，不低于原来的合同约定。你都是铸造车间的熟练工了，相信很快就会上手，工资也会跟着调整的。”
杨某心想：那我前面几年不是都白干了吗？虽然很生气，但是杨某还是到公司后勤领取了新的门禁卡。晚上回到家后，杨某越想越生气。自己干了六年，工作已经上手。现在说调岗就调岗，又要重新来，他们真的是欺人太甚了。于是杨某决定暂时不管了，先给自己放个假。此后的三天，他都没到公司上班，他就跟“人间蒸发”了一样，没了人影儿。我们看到，杨某因为公司调整其岗位而无故休假，那么，公司可以对劳动者的岗位进行调整吗？
法律解读：可以，但有许多限制条件。根据本案的事实来说，公司面临去产能、去杠杆、谋转型的难题，经公司董事会决议，关停部分车间，调整职工岗位具有合法性依据。同时，岗位调整也是一个企业进行经营管理、自我重组、自我优化的必要手段，无论是从法律规定和法理判断来看，对部分职工的岗位作出调整具有正当性。
不过，在承认和保护用人单位调岗权利的同时，也要防止该权利的滥用，用人单位应在合理的范畴内谨慎行使调岗权利。即便在双方有约的前提下，用人单位调岗行为仍应满足以下几项条件，方能得到支持：
第一，调岗理由必须充分合理，确因生产经营需要或劳动者能力不胜任才可进行调岗。本案就属于这种情形。
第二，岗位的转换必须充分合理。调动前后的岗位应具有一定的关联性，或是劳动者基本能胜任。如劳动者不具备胜任能力，用人单位还应负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
第三，调岗前后的工作地点应基本一致（特殊工种除外），至少应在同城范围内，以满足劳动者的生活利益与家庭人伦、社会人际关系的需求。
第四，调岗后薪资水平基本保持不变，保证劳动者预期可得利益不受损害。
第五，调岗不能带有惩罚性和侮辱性，如故意将与劳动者年龄、学历背景、个人能力、履职情况完全不匹配的岗位调整给劳动者，造成其身体、心理严重不适的调岗行为应被禁止。比如有些单位想打击报复某个员工，或逼迫其自行离职，把一个管理人员调去扫厕所，但薪水还是保留原来那么高。虽然薪水未变，但这种情形就属于明显调岗不当，将被法院禁止。
如此解约 并不违法
案情回放：杨某休假后的第四天，A公司作出《关于对杨某违反公司管理制度的处理决定》，杨某连续旷工三天处以600元罚款。同时，公司出具《解除劳动关系通知书》，因杨某无故不假不到，连续旷工已超过三天，严重违反公司制度和《员工守则》的相关规定，根据公司相关管理规定，将杨某辞退。同时将通知书告知职工代表大会。公司注销了杨某的门禁卡。随后，A公司将杨某未领取的工资及加班工资转入其账户。
2017年1月底，旷工多日的杨某回到了公司，发现自己的门禁卡早已被注销。杨某立即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决A公司向其支付经济赔偿金。劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决A公司支付杨某赔偿金41150.40元。A公司不服裁决，向人民法院提起了诉讼。
一审法院认为，A公司与杨某签订的劳动合同及岗位合同，其内容真实、合法，依法应受法律保护。同时，《员工守则》涉及劳动纪律和规章制度经原告职工代表大会通过并张贴在公司公告栏，其内容真实、合法，不违反强制性法律规定，对双方具有法律约束力。根据劳动合同与岗位合同的约定，杨某应当服从公司的岗位调整和安排；劳动合同明确约定，公司在劳动者严重违反劳动纪律时对合同有单方解除权。一审判决A公司不需要向杨某支付经济赔偿金。杨某不服一审法院判决，认为自己是“被旷工”，并不是主观上想要旷工的，于是向成都市中级人民法院提起了上诉。我们看到，A公司以杨某无故旷工超过3天，严重违反公司制度为由，单方面解除劳动合同违法吗？
法律解读：公司解除与劳动者的劳动合同是否违法，主要看用人单位解除劳动关系是否有事实依据和制度依据。首先，要有证据证明劳动者有旷工的事实。其次，要看单位规章制度有没有相应的规定，规章制度的制定是否按照法定程序制定，并且已经告知了劳动者。以前的《企业职工奖惩条例》第十八条规定“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权除名。”
该条例于2008年1月15日废止，被《劳动合同法》取代，《劳动合同法》规定了多种解除劳动合同情形。相较过去，在解除劳动合同的问题上，《劳动合同法》赋予了用人单位更多的自主权。从一个公司的管理角度看，无故旷工肯定都会作为解除劳动合同的一种情形明确在公司的规章制度里，这种规定也是合理的，因此，公司以杨某无故旷工解除劳动合同是合法的。
（本文由成都市司法局、成都市广播电视台新闻频率联办的《998法治大讲堂》供稿。）
相关链接
有可能自己是
“被旷工”吗？
“被旷工”的情形是一直存在的。一些企业为达到既想解除劳动合同，又不想支付劳动报酬、经济补偿金的目的，常常会用不安排工作岗位、长期待岗、频繁换岗、压低工资、长时间拖欠工资、克扣资金、对工作鸡蛋里挑刺等手段迫使劳动者自己走人。
案件中，劳动者杨某一再声称自己的门禁卡被注销，使自己无法进入公司才出现所谓的“旷工”，但这种情形下，劳动者要负举证责任。但杨某没有证据证明自己被“旷工”，所以他的主张难以被法院采纳。
法律小知识
企业职工往往人数众多，在一些重大决策与事务的通知上多采用公告，若全都一个一个通知，不仅成本过高，而且也不现实。不过，公告的前提是公告内容形成的程序合法，比如《劳动合同法》第四条规定的涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
另外，公告本身也要合法，才会产生公告送达的效力。对于个别劳动合同中有关于劳动纠纷送达的特别约定的，应以约定的送达方式为准。如合同中约定送达方式为特快专递，以公告送达则可能不适用。
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