偶像训练生“看脸进团” 颜值真的那么重要吗？
澎湃号·湃客“懂点心理学”专栏由华东师范大学心理与认知科学学院的师生撰写，内容聚焦时事热点，科普生活知识，涉及亲子教育、家庭关系、职场之道等诸多方面。将心理学应用于日常，让生活更加精彩。
撰文/ 郭晶铭, 女, 应用心理学学士
段锦云，男，华东师范大学心理与认知科学学院教授
运营/ 杨晓
随着《创造营2020》渐入佳境，《青春有你》第二季历经五个月终于落下帷幕，《乘风破浪的姐姐》又开播在即，选秀节目在中国的第三年仍然热度满满。从2018年第一档偶像养成类真人秀《偶像练习生》开始，无论主角是男团还是女团，人气选手中似乎总不乏颜值突出者。
2020年5月30日，广州，《青春有你2》总决赛。 图/ IC photo
对颜值选手的关注，实际上折射了部分的社会价值取向。我们身处的时代被调侃称为“看脸的时代”，颜值甚至催生出了一股强大的“颜值经济增长力”。有数据表明，以美颜类相机为代表的拍摄美化市场的用户规模已接近3亿，2019年“双11”美妆个护的消费同比增长达到91.7%，2020年医疗美容行业的市场规模预计能超过3100亿元……人们对美的无限追求，可能是因为在他们眼中，颜值可以自动且残酷地给人们划分“等级”，好看的人似乎总是或多或少地受到他人的优待。1、什么是“颜值”？
个体理想的外貌形象以及其诱发的愉悦情绪体验，在心理学中被称为“外貌吸引力”，也就是我们俗称的“颜值”。根据生活经验和相关研究，外貌吸引力在印象形成和人事选拔决策中可能导致“美即是好”的评分者偏差，以至于在招聘决策、晋升和绩效评估方面，评估者往往会给予拥有外貌吸引力的人更有利的评价。
2、为什么“美即是好”？
心理学家从各个视角对“美即是好”这一偏见作出了解释：
1）进化心理学视角
进化心理学将人们对“高颜值”的偏好归因于性选择，认为人类择偶时会选择那些被认为能够更好地繁衍后代的伴侣，而外貌是生殖能力、基因质量、发展能力和健康的重要标志。因此对“高颜值”的偏爱是一种先天的偏好。
2）认知心理学视角
外貌吸引力的高低会影响个体对他人的知觉。人们往往将吸引力高的人与积极特质和能力联系起来，而将消极的特质和能力与吸引力低的人联系，并会根据对方外貌吸引力的高低而采取不同的行动。这种联系的建立一方面是由于在社会文化的推动作用下，高颜值往往被视为拥有权力、财富等有利结果的象征，另一方面是源于人们相信存在“公平世界”的动机，相信结果的分配是公平且可预测的，这种动机可能使人们更可能将积极特征归属于更具有吸引力的人，并认为好的结果也是他们应得的。
《创造101》出道女团“火箭少女101” 图/ IC photo
3）认知神经科学视角认知神经科学的研究者对外貌吸引力偏差产生的作用机制进行深入研究时发现，大脑的特定区域会参与对外貌评价的认知加工。当人们在评价外貌吸引力时，腹枕区域、前脑岛区域、背后侧顶叶区域、下背外侧区域以及额叶中部皮层的神经活动与外貌吸引力的程度相关，这些脑区在个体感知觉加工、学习记忆和情绪情感中发挥着重要的作用。
3、“颜值即正义”真的永远成立吗？
更高的外貌吸引力会产生更有利的结果这一观点已经被广泛接受，“颜值即财富”也被大量的研究和实验证实，这样的结论不免重创了无数普通人在浩瀚职场中奋力挣扎的信心。在现实生活中，“颜值即正义”真的是永恒的真理吗？作为属于“大多数”的普通人，真的在“高颜值”竞争者面前毫无翻身的机会了吗？Lee等人(2018)的一项研究表明，外貌吸引力高的求职者也并不总是处于优势，高颜值和对高颜值者的刻板印象有时也会带来负面影响。
HR在进行人员招聘的过程中，不仅仅会考虑应聘者现有的能力，更要考虑提供的岗位与应聘者内在、外在的特征和需求是否匹配：这份工作能否使应聘者真正满意？能否激励应聘者保持足够的动力和热情并创造更高的绩效？而招聘者的这些思考，往往会使高颜值应聘者在一些相对不理想的工作招聘中处于劣势地位。
由于人们认为高颜值者应该获得良好结果的刻板印象，导致人们推断高颜值者拥有对良好结果的特权。通俗来讲，如果人们认为有吸引力的人通常会获得好的结果，那么人们可能会推断有吸引力的人也会期待这种结果。然而，当结果低于他们的标准和期待时，人们会根据自身的经验判断有吸引力的人会对工作产生不满意感。如果应聘者对工作缺乏兴趣，产生不满，就有可能极大地影响工作的动力和最终的绩效。这样的推论，使HR在相对不理想的岗位的人员选择上，更倾向于没有吸引力的应聘者，即使这样的选择会使得有吸引力的应聘者拥有更“悲惨”的结果（失去工作机会）。
4、特定的目标会超越吸引力偏好
《偶像练习生》出道男团“NINEPERCENT” 图/ IC photo
为什么会出现这种不利于高颜值者的情况呢？有研究指出，当HR被一个更具体的目标指导时，这会违背“使有吸引力的人受益”的一般结论。例如，有几项研究发现，当选择被视为需要更多男性特征的工作时（如，机械工程师或安全主管），人们会比较歧视有吸引力的女性，因为不太有吸引力的女性被认为拥有更多的男性特质。同样地，Lee等人(2018)发现，当HR将和应聘者合作完成任务时，对有吸引力男性的积极看法会导致积极的选择结果，此时有吸引力的人更会被选中；而当HR和应聘者将处于竞争关系中时，招聘者会认为有吸引力的应聘者将会成为潜在竞争对手，从而导致有吸引力的人受到歧视（更不会被选中），在这种情况下，保护自身利益的目标超越了对有吸引力应聘者的选择倾向。
与上述情况类似，由于对工作不满意会损害组织，面对不太理想的岗位招聘，HR最突出的目标是确保所选的应聘者对工作满意，有动力去完成好接下来的工作任务。所以为了使工作内容与应聘者的内在、外在需求和特质更加匹配，对有吸引力的受试者的“积极印象”反而成为了他们获得工作机会的阻碍。
5、结语
有人高歌“颜值即正义，世界的公平按颜值分配”，有人反驳“好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一”。无论如何，不为“外套”羁绊，不被“外套”塑造，培养自己的内在品质，打磨自己的内涵及能力，才是最终抵达成功的必经之路。参考资料:
Lee., M., Pitesa, M., Pillutla, M.M., Thau, S. (2018). Perceived Entitlement Causes Discrimination Against Attractive Job Candidates in the Domain of Relatively Less Desirable Jobs. Journal of Personality and Social Psychology, 114(3), 422-442.
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