打破边界审视谷仓效应 ■郑渝川
边界作者：【美】吉莲·邰蒂译者：徐卓出版社：中信出版集团出版时间：2019年3月
部门间相互制约、公司内耗严重、流程繁复不畅、团队沟通低效、企业缺乏凝聚力……这些问题都源自组织底层结构。全球金融领域知名媒体人之一、英国《金融时报》执行主编吉莲·邰蒂以数十年企业跟踪结合人类学背景，深入研究了形成组织边界的谷仓效应，对“大企业病”的诊治提出了新的视角。
2010年夏天，39岁的女计算机科学家乔斯林·戈德费恩加入了脸书公司。脸书公司规定，新入职者无论职位高低，都需进行6周培训。戈德费恩被要求在系统中筛别5个漏洞。于是，戈德费恩编辑了一个叫作“任务收割机”的程序，给漏洞相关的所有人，如果3个月没有人回复，就会自动关闭漏洞。
不巧的是，“任务收割机”在没开发成熟的情况下，就被戈德费恩植入了整个脸书在线系统。几秒钟之内，“任务收割机”识别了系统中14000个旧漏洞，然后向相关的脸书员工发送了成千上万封邮件，并迅速导致内部电子邮件系统崩溃。
如果戈德费恩事发时在其他公司工作，她的职场之旅很可能马上就会被画上句号。毕竟，导致公司联网程序崩溃，会被很多企业认为是不可容忍的操作错误。但脸书公司的反应有些不一样，大家感兴趣的是她为什么创建了这样一个程序，然后致力于修复问题。
全球金融领域知名媒体人之一、英国《金融时报》执行主编、美国分部总编辑，哥伦比亚大学“奈特-白芝浩”经济和商业新闻研究会主席吉莲·邰蒂在其所著的《边界》一书中点评指出，脸书公司虽然早已成长为一家巨头企业，但仍然不同于其他大型公司，后者往往会形成依照业务或区域而形成的部门、团队“领地”，极力避免外来人侵犯。大型公司的团队、部门竞争激烈，有时推动这些团队和部门之间建立合作，要比不同企业之间的沟通协调还要难。
脸书公司至少在当时以及之后一段时间内，通过分析公司员工的认知地图、社会结构和团体动态，进行了打破团队、部门边界的社会实验，让团队、部门之间的协作变得没有障碍。《边界》一书谈到，脸书公司的领导比如扎克伯格、桑德伯格都是在玻璃墙的办公室办公的，位于办公区中心，容许甚至鼓励员工散步时围观领导的工作状态；脸书公司总部不同建筑之间用专门通道连接了起来，安装了超市里的那种自动感应门；公司还经常召集程序员参与“编程马拉松”，这是打破团队、部门间隔的好方法。
脸书公司的上述社会实验，互联网、人工智能领域的其他著名企业也有类似的尝试。这揭示了新科技企业避免组织僵化从而长期保持活力的奥秘。反过来，在金融领域，在实体经济的许多行业，大型企业却不可避免陷入了所谓的谷仓综合征——就像大型农场的仓库里，一个个高高垒起的谷仓一样，边界分明。
吉莲·邰蒂在书中以多家世界知名投资银行以及美国等国的金融监管部门在2008年金融危机之前的表现为例分析指出，大型投行的不同金融交易团队之间讳莫如深，并不交换客户、信用、风险等信息，甚至相互根本不能理解对方的业务究竟是什么。而金融交易团队与风险管理部门之间的隔阂也是相当显著的。不仅如此，在欧美国家，金融监管机构之间，监管机构与大型投行之间，也存在谷仓式的隔阂，彼此理念、行事方式、遵行标准都大相径庭。作者感慨说，“在我探究过的金融危机的每一个角落，狭隘的一孔之见和部落主义都是造成这一灾难的原因”。
《边界》这本书前半部分，解释了人们为何会将周围的世界归结为某种标签、某类组织体系、某个部门或团队，从而转化为闭塞的谷仓，导致人们深陷其中，罔顾了机会以及风险。书中第二部分探讨了应对谷仓效应的可能解决方案。正如本文开篇所引述的脸书公司所开展的社会实验所显现的那样，跳出谷仓、打破既有的界限，可以帮助我们开拓新视野，起到激励创新、包容失败的积极作用。书中为此选择了不同领域的案例，进行了说明。作为组织僵化的大型投行的对立面，美国某对冲基金曾认真研究过投行陷入僵化的过程以及其交易流情况，在此基础上建立了自己的对冲基金，努力寻找方法根据对手的缺陷来赢得效益。
无论是金融企业，以及监管部门，还有其他行业、领域的企业、机构，都有必要应用《边界》这本书提出的走出谷仓的有关思路方法：首先，当组织扩大为大型体系后，要确保团队之间保持灵活的、可流动的边界，本书作者建议企业可参照脸书公司推出促进团队之间成员流动、合作、交流的有关机制或保障措施；其次，机构要改善薪酬和激励机制，要倾向于鼓励部门和团队合作，不能只以员工个人、团队业绩来评估绩效；第三，要保障组织内不同团队、部门之间的信息流动；第四，经常改变评估方法，促进组织的部门、团队重组；第五，利用技术来破解谷仓问题。
新闻推荐
安托瓦内特·福克波伏娃《两性：女性学论集》作者：（法）安托瓦内特·福克译者：黄荭版本：华东师范大学出版社2019年3月如今，“...