被解雇孕妇赢得官司，别急着拍手称快
□龙凤 梁蓉
今年2月20日，广东珠海一家物业公司女职工钟玲发现自己怀孕的当天，就被公司告知“不用再回公司上班了”。近日，珠海市香洲区人民法院一审认定该公司侵害平等就业权，判令公司作出书面赔礼道歉，并赔偿孕期工资损失2064元、未休产假工资损失1875元、精神损害抚慰金1万元。据了解，此案是“平等就业权纠纷”这个新案由在广东省的第一次司法实践。（据11月16日《工人日报》）
长期以来，性别歧视在一些企事业单位人员招聘环节中屡见不鲜，一些单位甚至采取限制生育等“强制”手段，给女性求职者增设“门槛”。如果女性应聘者不能同意这些附加的限制条件，其求职的成功率就将大幅降低。可以说，很多女性求职者被性别歧视挡在了招聘的大门之外。
此次珠海女职工钟玲在怀孕期间被公司解雇，无疑是一种赤裸裸的“性别歧视”。被解雇后，钟玲将公司告上法院，法院作出判决，责令公司作书面赔礼道歉和工资赔偿损失，进一步保障了女职工的权益，让人拍手称快。
但是，从另一个角度来想，这未尝是一件好事，可能反而会进一步加深企业对女职工的性别歧视。估计不少企业看到这条新闻后，同情之余还会揣度一下自身“如果自己遇到这种情况怎么办？”“以后还是少招一些女性员工为好”……在庞大的中国就业市场上，这种现象确实存在着。
法律在维护女职工合法权益的同时，也给一些企业提了个醒——在招聘女职工时设高“门槛”，压缩、减少女性进入职场的比例和机会。毕竟，求职人员处于弱势地位，在企业看似合理的特殊政策中只能“哑巴吃黄连”。
其实，企业对于女性员工的顾虑，不外乎休产假影响工作这一方面，但是，女人不敢生孩子，国家的下一代何在？因此，法律保护女职工权益是合理的，也是必须的，关键在于如何平衡二者之间的关系。
笔者认为，法律在保护女职工权益的时候，不要轻易把女性和工作单位放在对立面，可以用迂回性的处理方式来缓和、转移女性生育需求与单位所需的持续稳定劳动力之间的矛盾，只有这样才能促进男女就业平等，最终保护女性的劳动权。
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