企业招聘入职法律风险防范篇 ——慎用具有双重劳动关系的员工

做好企业的用工管理和风险防范有利于提高其在市场竞争中的优势地位，更有利于一个企业的健康良性的生存和发展。招聘入职是企业人力资源管理的首要环节，也是极易忽视和最早遭遇法律风险的环节。因此在招聘入职过程中，用人单位更应当关注常见的法律风险，避免为之后的正常运营和用工管理埋下隐患。

双重劳动关系下的用工，是指同一劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的用工关系。目前，我国《劳动合同法》等相关法律法规并未禁止双重劳动关系的存在，甚至部分司法解释、地方法规及政府规章对双重劳动关系予以书面认可。如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

【主要法律风险】

1.对前用人单位连带赔偿风险。根据我国劳动相关法律、法规的规定，先成立的劳动关系优先于后成立的劳动关系，原用人单位有权要求劳动者履行劳动合同，不得对外兼职或建立新的劳动关系。根据《劳动合同法》第91条的规定，若用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

2.工伤赔付的法律风险。一般而言，劳动者已由原用人单位缴纳了社会保险，随着社保统筹的进一步完善，使得社会保险无需也无法重复办理，导致后建立劳动关系的用人单位难以为劳动者缴纳社会保险(尤其是工伤保险)，这样一旦劳动者在未缴纳工伤保险费的用人单位发生工伤，就不能从工伤保险基金处获得工伤保险赔偿，或者说发生工伤的用人单位就免不了本可以由工伤保险基金承担的相关赔偿责任。

【案例】

席某系某机械公司职工，2007年12月，该公司停产放假，席某在家待岗。2011年8月，席某到某公交公司从事公交车驾驶员工作，双方没有签订劳动合同。2012年1月6日6时许，席某在上班途中发生道路交通事故受伤，经当地公安局交通警察大队作出事故认定书，认定肇事方承担事故的全部责任，席某无责任。为此，席某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁进而提起诉讼，请求确认劳动关系并支付工伤保险赔偿待遇。

【案情分析】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条的规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。因此，席某与原用人单位存在劳动关系并不影响其对本案争议的劳动关系提出确认请求。据此判决认定公交公司与席某之间存在劳动关系。此外因席某发生的道路交通事故符合《工伤保险条例》第14条工伤认定的条件，公交公司未为席某缴纳工伤保险，还要按照《工伤保险条例》的规定承担全部的工伤保险赔偿责任。

【律师建议】

1.加强招聘录用环节的审查。在招聘录用新员工时，建议：(1)在录用条件中阐明：尚未与其他单位办理劳动关系解除/终止手续的情形属于不符合录用条件，用人单位可随时在试用期内解除劳动合同;（2）在人员录用面试过程中，应询问对方是否与其他单位存在劳动关系、是否还存在未了结的债权债务情况;（3）要求劳动者正式入职前提交其与前用人单位解除/终止劳动存在劳动关系的证明材料，并进一步电话核实;（4）在规章制度中阐明：若员工与其他单位存在劳动关系，则用人单位有权单方面解除劳动合同。

2.坚持签订书面劳动合同和缴纳社会保险。针对已存在双重劳动关系的员工，用人单位应与之签订书面劳动合同，避免被劳动者主张双倍工资的风险;用人单位应为该部分员工购买社会保险，尤其是工伤保险，避免因员工工伤导致承担高昂的赔偿责任。

3.逐渐减少使用存在双重劳动关系的职工。用人单位应逐步减少存在双重劳动关系的职工量，尽量不在重要的技术岗位、管理岗位及涉密岗位等岗位上使用存在双重劳动关系的职工，尽量只在非全日制用工模式下使用存在双重劳动关系的人员，避免既是全日制用工又存在双重劳动关系的用工模式。

新闻推荐

强化党建工作 推动工程建设 乐滩建管局力推桂中治旱工程加快建设见闻

3月20日上午，久违的蓝天白云映出一派春日好景，这般的好天气正是施工的最佳时机。然而这样的好天气，却让在桂中治旱乐滩水库引水灌区建设管理局征地拆迁工作二部的刘如福心急如焚。“施工进度一刻都...