职场数字化监控要经得起法治“监控”
黎青 作
□戴先任
打卡签到、管理上网行为、追踪员工的沟通记录、视频监控办公场所……如今，企业通过各种数字化手段对员工进行行为管理。如此“监控”有无边界？能否提升工作效率？是否侵犯员工隐私？（12月6日《工人日报》）
近年来，智能视频监控技术发展迅猛，职场也兴起了数字化监控。然而，视频监控是把“双刃剑”，运用数字化技术监控怠工行为，也引发不少争议，一些企业的做法还涉嫌侵犯员工的合法权益。如此前有报道称，杭州一家公司给员工发放了一批高科技坐垫，监测心跳、呼吸等身体状况，然而公司人事部门因此掌握了员工不在工位上的信息，据此防范员工偷懒。
受疫情影响，远程办公、在线办公日渐常态化。在无法面对面沟通的情况下，企业对员工的管理更多借用数字技术实现，也是一种正常现象。但数字化管理，需把握好分寸。一方面，企业不能侵犯员工的隐私等合法权益。《个人信息保护法》规定，按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。企业收集员工信息进行监控，要提前告知员工，得到劳动者认可，同时对于个人信息泄露问题，也要承担相应责任。另一方面，企业如果过度倚重监控防“怠工”、防“摸鱼”，会让在“严密监控”之下的员工，更失去工作积极性、主动性，这仍是一种“严抓考勤”的管理思路，并非激励员工向上的好办法。
对企业来说，进行数字化监管未尝不可，但要防范“用力过猛”，不能逾越了权力边界，要以适度、适当、合法为原则，这样也才能让数字化监管更好为企业所用，有助于提高管理效能。劳动监察部门则要加强对用人单位的监管，防范用人单位侵犯劳动者权益，对侵犯劳动者权益的企业，要能予以及时而有力的惩治，还要畅通劳动者的维权渠道。劳动者也要增强维权意识与法律意识，对侵犯自身合法权益的行为，要通过法律渠道维权。概而言之，职场数字化监控要经得起法治“监控”。
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