【热点聚焦】 女性的就业门槛为何降不下来
中秋
2020年11月，江西抚州高新区公开招聘五级主办工作人员的岗位表，引发网友热议。
这份岗位表显示，抚州高新区党政办公室、人社局、财政局、审计局等14个招聘单位的综合岗、管理岗及综合文稿岗等20个岗位，都标注了要求“男性”。
随后，有网友质疑，如此招聘涉嫌就业性别歧视。今年1月10日，江西抚州高新区党群工作部回应称，部分岗位之所以限制男性，综合考虑了身体素质与岗位工作强度等因素。由于工作岗位性质特殊、环境艰苦，且需要经常加班、从事外勤工作或奋斗在一线从事基层工作，因此设置了只限男性的条件。
这样的“门槛”并不少见。某知名互联网招聘平台发布的《2020中国女性职场现状调查报告》显示，27%的女性都曾遭遇过“求职时，用人单位限制岗位性别”的情况。
我国《劳动法》规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
但法律所起到的警示作用有限。北京中银律师事务所高级合伙人杨保全律师称，从目前来看，我国仍存在着比较严峻的就业性别歧视现象。许多用人单位钻了法律漏洞，公然在招聘条件中明列仅限男性的要求，从而直接将女性排斥在岗位之外。
据全国妇联妇女研究所2015年在北京等地多所高校开展的调查显示，高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视，工科女大学生占80%以上。
职场性别歧视不仅表现在就业机会不平等，就业待遇、晋升机会等方面的同样存在“不言自明”的差异。相对于就业前的显性歧视，后者则更为隐蔽，也更难定性和监管。
由于企业需要为生育女员工支付报酬费用和保险费用、调整用工安排，他们所承担的经济支出也较多。部分企业为了规避这类经济支出，而直接不招录女性。这些原本是对女职工保护的规定却成了企业不愿招录女性的“顾忌”。
受《劳动法》约束，用人单位不得在孕、产、哺三期解除或终止女职工的劳动合同。但据宋强了解，一些企业会让职工“主动”提出辞职要求，譬如，将其调往偏远地区或岗位，在照顾家庭的需求下，被迫辞职。
2020年两会前，和志愿者团队向人大代表提出建议：延长男性的陪产假，落实强制性产假。在她们看来，只有把男性的家庭付出成本提高，才能改善职场中的不公平现象，同时也能提升男性家庭育儿的责任感。
2019年2月，人社部、教育部等发布了《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。其中要求，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的服务机构，将吊销人力资源服务许可证。
我国到目前为止并没有一部十分完善的反就业性别歧视法。现在对就业性别歧视这一问题的规定过于概括，适用性不高，在实践中缺乏可操作性。女性遭遇性别歧视后如何举报用人单位、举证责任如何分配等问题，在我国法律中体现并不多。
二胎生育政策的实施，无疑会对女性就业产生进一步的影响。“未来整个国家、民族将会获益于人口政策带来的福利，女性群体单独承担相关负面影响，这是有违公平与正义理念的。”
有效推动就业平等的路依然很长。在继续完善立法和生育政策的基础上，成立一个专门的平等就业委员会，负责反就业歧视工作的组织、协调和指导，在当下来看迫在眉睫。
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