江铜集团推行职工职位体系改革，激活了产业工人队伍建设的一池春水 “技能饭”更香了
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职位体系改革打破了职工职业发展的“天花板”，形成了职级“能上能下”的良性流动机制，如今江铜工人学技术的热情空前高涨。
“一定要对得起这份津贴，更要对得起高级技师这个称呼。”如今，每次看到自己的工资条，江西铜业集团德铜检化中心的李龙军都会特别振奋。
李龙军的振奋源自江铜集团2019年开始的一场职位体系改革。这场改革打破了产业工人职业发展“天花板”，形成了职级“能上能下”的良性流动机制。
原先，高级技师职称给李龙军带来每个月150元的职称津贴。2020年，职位体系改革在矿山全面推行后，李龙军的职称津贴增加到929元，这让原本打算“守着摊子过日子”的他重燃对工作的激情。
高级技师头衔更“值钱”了
十几年前，李龙军凭着一股韧劲成为单位唯一一个通过普通技师考试的职工，后来又成了单位最年轻的高级技师。这独一份的称呼，给李龙军带来一份为数不多的职称津贴，更给他带来了一份荣誉感。但后来，随着工资上涨和矿山薪酬体制改革，新老职工之间的收入水平差距缩小，李龙军的同事也渐渐不再羡慕“高级技师”这个头衔。
这样的转变，让李龙军感到困惑。
2020年初，江西铜业集团在矿山全面推行职位体系改革，确立了尊重技能人才、爱护技能人才的薪酬分配导向，此后，职工对于学技能的态度大有改观，“李龙军”们的心结渐渐被解开了。
2020年9月，发放工资的那天，职位津贴那一栏的“929”几个数字，让李龙军倍感振奋，“这是企业对我的肯定，我深知肩上的担子更重了。”前段时间，取样机管路时常破损，给生产带来很大的不便。李龙军主动请缨，一头钻进现场，花费了许多功夫制作了一个减压桶，不仅解决了管路破损难题，还使现场更为整洁。
津贴的陡增，让同事们有些“眼红”，大家都拉着李龙军央求他传授经验，他也从来不拒绝。“到了这个职位，就得担这份责任，我要回报企业对我的尊重。”李龙军说。
职工不再只“盯”管理岗了
“在原来的职工管理体系中，管理通道职位有限，一些无法晋升的职工，因此失去了追求技术、提升技能的内在动力。”在江铜集团党委副书记汪波看来，要打破职工职业成长的“天花板”，不仅要拓宽晋升通道，更重要的是激励职工在适合自己的岗位上发挥才能，创造价值并实现自身价值。
如果职工在技术岗位就能获取到和管理岗位一样的工资，甚至超过管理岗位，那技术员工还会想方设法晋升吗？这是江铜职工从未想过的事，如今正慢慢成为现实。
在江铜集团制定下发的《员工职位体系管理办法》中，设置了技术、职能、技能、管理四个序列，每个序列从最低层级到首席层级共16个职级，并拉开不同职级的职位津贴差距。根据职工所在岗位对应到相应的序列中，综合个人技术或技能等级、年度考核情况等获取积分，再按照积分条件进行升降级，形成职级“能上能下”的良性流动机制。
这也是区别于传统职称评聘制度的最大特点，不再“一聘定终生”，晋升、保级、下降都有可能，实行动态管理。
试点以来，江铜集团职位体系改革工作取得明显成效。职工工作热情高涨，主动学技术的氛围更加浓厚，还出现了逆向岗位流动现象：以往职工想方设法离开生产一线岗位，往管理、技术甚至后勤岗位调动；职位体系改革实施后，通过职位津贴的杠杆作用，引导技能型职工扎根生产一线，发挥技能特长。
伴随着江铜集团职位体系改革的全面铺开，越来越多的职工享受到改革带来的“红利”。
工人可享创新成果收益分成
实际上，职位体系改革只是江铜集团近年来着力提升产业工人队伍技能素质的一个缩影。
为了满足职位体系改革后职工激增的对职业技能培训和提升的需求，江铜集团配套探索建立“网上练兵”系统，通过多种寓教于乐的学习形式，吸引职工学习专业知识和技能。目前，该系统涵盖了9个工种及安全环保知识共12496道题的“闯关练兵”，5个工种20个视频的“工匠课堂”，以及80篇创新优秀成果展示。
同时，该集团还推进技能人才自主培养与评价内部网络平台开发，让职工实现网上考前学习、训练，最终实现技能人才自主评价证书在线发证。分层次、多维度开展劳动技能竞赛，拓展竞赛范围，提高竞赛的实效性和贡献度，将竞赛打造成职工技术交流大舞台、技能提升大平台、人才辈出大品牌。
此外，该集团建立了技能导向的产业工人长效激励机制。坚持每两年开展一次创新创效奖励评选，2018年首次开展成果转化奖励工作，对各二级单位由产业工人负责或参与的16项成果转化项目发放收益分成720万元；2020年，对2019年度的30项成果转化项目发放奖金800余万元。
江铜集团党委书记、董事长、总经理郑高清表示，下一步，企业将结合生产经营遇到的重点、难点问题，将职位体系改革融入企业发展壮大的全过程；结合影响产业工人作用发挥的制约因素，将改革融入职工成长成才的全过程。
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