一线工人当上了副厂长，首席技能大师能上能下，中国一重的职工成长路线愈加清晰 【推进产业工人队伍建设改革进行时】沿着上升通道“步步高升”
“不敢想，当年上班的时候根本就不敢往这方面想。”中国一重集团有限公司（以下简称“中国一重”）水压机锻造厂副厂长刘伯鸣对记者感慨。在当副厂长之前，他是一名普通工人。
如今，像刘伯鸣这样从工人岗走上管理岗的副厂长，在中国一重有3位。
工人岗、管理岗，在传统观念中二者之间有着明显的、难以逾越的界限。然而，中国一重打破了二者间的界限。不仅如此，在中国一重，每位产业工人都有上升通道，都可以沿着上升通道“步步高升”。
人人都有上升通道
初级工、中级工、高级工，再到技师、高级技师，这是大多数一线工人成长的全部阶段。这个过程，通道相对单一，培养时间长，容易让人“一眼看到头”或者“一眼看不到头”。
在中国一重，企业在这5个层级基础之上，增加了大国工匠和首席技能大师两个级别。这并不是单一地、拔高式增加，而是在不同层面给不同年龄、不同资历的工人提供了发展平台。
中国一重人力资源部高级经理段海成向《工人日报》记者介绍，总体来说，中国一重的管理层级分为公司级、事业部级和制造厂级3种。每一个层级的各个单位，都可以评选本级别的大国工匠和首席技能大师。段海成说，这样的分层设计，一方面是把职工上升的通道制度化，另一方面也是让每名职工都有踮踮脚尖就够得到的可能，以此激励每位职工积极向上，让人人都有通道直接晋升。到了最高的公司级之后，特别优秀的一线工人还可以晋升为制造厂级的副厂长，从而走上领导管理岗位。
2018年，刘伯鸣从工人岗直接晋升为制造厂副厂长，这在中国一重还属首例。
1990年技校毕业后，刘伯鸣进入中国一重。20多年时间里，他通过不断技术创新，从一名普通工人成长为专家型技术工人。在推进第三代百万千瓦级核电锻件国产化、产业化进程中，他带领的创新团队成功锻造出国内最大的首件CAP1400锥形简体，填补了我国核电装备制造中仿形锻造技术的空白。2020年，他又获评全国劳模。
培育生机活力的土壤
管理岗与技术岗的衔接，不仅进一步拓宽了产业工人的上升通道，也让工人的待遇随之提高。
根据中国一重印发的《大国工匠、首席技能大师评聘管理暂行办法》，对于公司级别的大国工匠，每月享受5000元津贴；公司级别的首席技能大师，每月享受3500元津贴。
近年来，中国一重明确将职工收入增长指标写入企业年度计划和中长期发展规划，坚持薪酬向苦脏累险、高级技能等人群倾斜。据统计，中国一重职工人均薪酬比2015年增长了61%。
实际上，工人们获得的不仅仅是眼前的工资提高，更有长远的技能提升。
2003年技校毕业后来中国一重工作的中装厂数控铣工迟海，2020年被评为企业的首席技能大师，工资有了大幅度提升。在工作中，他参与了6项集体创新、18项个人创新。这些不仅成为他获得荣誉、提高待遇的基础，更为企业节约制造成本168.8万元。
与齐齐哈尔大学合办的学历提升班、让达到一定水平高度的职工重回技校的脱产学习班、面向高技能人才的清华大学远程教育骨干学习班……中国一重针对不同技能水平职工开展的培训，让每名职工都有技能提升的可能。
公司工会开展的“百万一重杯”劳动竞赛，培育的劳模创新工作室，以及各种宣讲、活动，也在日常工作中持续不断地将学技能、长本领、有作为、上台阶的职工成长逻辑线描绘得愈加清晰。
激发内生动力
2020年初，中国一重一名制造厂级别的技能大师没能继续保持这一荣誉并享受相应待遇，因为他前1年没有创新课题，在年度考核中被评为不合格，最终失去了这项荣誉。
对于这个空出来的技能大师名额，该厂重新张榜公布，接受大家自由申报。
最终，一位名叫潘惠泉的职工脱颖而出。2019年，有一批3个转子的加工项目，由于加工精度大、报废可能性高而成为生产难题。关键时刻，潘惠泉主动站出来，担当起这个很多人不敢碰的工程，并通过技术创新取得了成功。凭此成果，他成为制造厂级的技能大师。
动态管理、严格考核、能上能下、不搞终身制。从各种通道建立之初，中国一重有关部门就在同步设置考评标准，避免奖励带不来激励、评上荣誉就一劳永逸的不良影响。
2019年8月，中国一重出台《大国英才、大国工匠、首席技术专家、首席技能大师考核实施办法》，对各层级“大国”“首席”专家人才实行总额控制，考核周期为1年。考核内容包括工作业绩和岗位胜任素质两个方面。值得注意的是，在工作业绩考评中，常规性重点工作只占30%，余下的还要考核创新与突破性工作、知识经验总结与提炼以及后备人才带教与培养。
宽阔的上升通道打通了，职工的思想意识也发生了变化。目前，在中国一重，职工队伍不仅实现了从“要我干”到“我要干”的转变，更有着从“我要干”到“我要好好干”的升华。
一个人人皆可成长、企业天天向上的局面，正在中国一重逐步打开、稳定并持续发展。
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