员工“试用期”莫成企业“侵权期”
记者采访发现，部分企业为了避开试用期用工成本，选择招非全日制员工、无薪培训轮岗、签短期无薪上岗协议等违法方式“试用”员工，让本该拿到报酬的劳动者白干活。对于这种无薪试岗行为，专业人士指出是违反劳动法律的，用人单位应当立即纠正同时完善用工制度。（6月1日《工人日报》）
“甲方（企业）可根据乙方（员工）表现进行岗位调整，试岗期限为5天。试岗合格者从正式上岗后起计发工资。未达成用工协议者不付劳动报酬。”这是沈阳市某食品加工企业签订的无薪试岗协议书，员工称其为“免费劳动同意书”，显然与劳动法规相悖。根据《劳动合同法》，试用期包括在劳动合同期限内，且劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%。可见，试用期无劳动报酬，毕竟仅是一些企业的“套路”，因缺少相关法律支撑，难免会引发争议。
然而，劳动者遭遇的权益困境，远不止“试用期无劳动报酬”这一种情形。比如，一些企业聘用员工不签劳动合同，或只签“试用工”合同，对“试用工”招之即来、挥之即去；给不了农民工应有的工资、福利待遇和养老、工伤、医疗等社会保障，更没有人文关怀与劳保关爱；出了劳资纠纷，要么拒不认账，要么以重罚和辞退相要挟。神圣不可侵犯的劳动法，在某些企业管理者的眼中，俨然成了一张废纸，形同虚设。
因此，员工“试用期”，不能成为企业“侵权期”。首先，企业用工制度的设计，应该具有双重功效，一方面是要规范和约束员工的行为，一方面是要维护员工的正当权益。同时，企业管理制度，应释放出人本情怀，让员工感受到家一样的温暖；对于员工实行人性化管理，少惩戒、多疏导，别动辄就向他们挥舞“重罚”和“辞退”的大棒，让制度充满关爱员工的善意。特别是，有关部门应从立法和制度层面上，规范企业用工行为，对企业员工的基本权益实施有效保护，使他们能够真正从权益困境中走出来。
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