“共享员工”需要有共享规则

日前，记者走访调查了江苏多家遭遇“疫情性缺工”的企业，他们都在用“共享员工”的方式破解用工难题。（3月3日《中国青年报》）

关于“共享员工”，很多人开始关注法律适用、法律风险等问题，这是必要的。其实，“共享员工”属于“新瓶装旧酒”，在本质上属于员工借调，只不过套用了当下比较时髦的“共享”概念。

员工借调与劳务派遣是两个比较容易混淆的概念，有很多相似之处，但也有明显区别。借调人员或被派遣人员与借出单位或派遣单位建立劳动关系，但在借调期间、派遣期间向借入单位或被派遣单位提供劳动，服从其管理，这是员工借调与劳务派遣最大的相似点。在派遣关系中，派遣单位有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等，实际用工单位按劳务派遣协议履行义务，负责劳动者的岗位安排、劳动安全教育、保护以及劳动培训等，向派遣单位支付派遣费。传统的借调关系多发生在机关事业单位之间或关联企业内部，工资、保险、福利等责任多由原用工单位承担，借入单位只需承担用工管理等责任。而在最近新兴的“共享员工”模式中，被借员工在与借出单位保留劳动关系的基础上，与借入单位建立了劳务关系，且借出单位与借入单位也建立了员工借用合同关系，借入单位可以向被借员工直接支付劳务报酬、福利待遇，也可以按借用合同约定将劳务报酬、福利待遇交给借出单位，由借出单位原原本本发给员工。劳务派遣与员工借调最大的区别是派遣单位以劳务派遣为营业，通过劳务派遣营利，所获得的派遣费大于员工报酬成本，借出单位借出员工往往是短期、暂时的，不得以此营利，不得收取派遣费或赚取劳务报酬差额。

目前，对于劳务派遣的各方权利义务，《劳动合同法》等法律有明确的规定，劳务派遣是成熟的法定用工形式。但对于员工借调，除了《工伤保险条例》第四十三条第三款有“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法”这样零星的规定外，法律并没有全面系统且明确的调整约束。这也就意味着，员工借调在法律上还有很多模糊、空白之处。如此，容易产生借调用工的漏洞、风险，容易产生隐患和矛盾，不利于厘清借调关系中各方的权责，不利于保护劳动者权益和企业合法利益。

“共享员工”需要“共享规则”。在疫情期间，很多企业、劳动者都参与到“共享员工”模式中，且疫情过后，这一用工模式还可能会不断发展、完善，成为正常用工的有益补充，那么，应对这一变化，法律就得做出适应性的调整。笔者以为，立法部门、政府可以通过修法、出台细则、法律解释等方式，在参照劳务派遣法律调整方式的基础上，对“共享员工”的性质、参与企业及劳动者之间的关系、权利义务以及关系成立、变更、解除的方式、纠纷处置路径等做出明确规定，让“共享员工”有法可依，依法保护各方权益，推动“共享员工”模式的健康发展。李英锋

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